休業手当とは
会社の事情で労働者を休ませたときは、その日働いていなくても、会社は休業手当を払う義務があります。
休業手当の額は、平均賃金の１００分の６０以上となっています。
労働基準法第２６条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。
使用者の責に帰すべき事由
使用者の責に帰すべき事由とは、例えば、受注が落ち込んでしまい、工場の稼働を減らさざるを得なくなり、従業員が余剰人員となってしまうケースがあります。
このような事情は、取引先が注文を減らしたことが原因で、一見すると使用者に責任がない不可抗力のようにもみえますが、これも、労働基準法にいう「使用者の責に帰すべき事由」に含まれます。
なぜかというと、直接の原因が取引先が注文を減らしたことにあり、それが不景気のせいだとしても、労働者に対しては経営者である使用者が責任をとらなければならないと考えられているからです。
よって、使用者は、経営状態が悪くなって休業させた場合は、労働者に対して、休業手当を支給する義務を負うことになります。
ただし、
感染症の影響で政府等から事業活動の自粛要請が出て、それに応じて休業する場合は、「使用者の責に帰すべき事由」にあたらないとされていて、休業手当の支払い義務はありません。
事業活動の自粛要請が出ていないケースで、使用者の自主的な判断で休業した場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に含まれるので、休業手当の支払い義務があります。
新型コロナウイルス感染症の特例措置
雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に休業手当等の一部を助成する制度です。
この度の新型コロナウイルス感染症の感染拡大を受けて、雇用調整助成金の特例措置が取られることになりました。
これにより、休業等の要請うけた休業はもちろん、要請を受けていない自主的な休業でも、休業手当を支払えば、雇用調整助成金の対象になります。
つまり、
要請を受けて休業した場合は本来は会社都合ではないので休業手当を支払う義務が無いのですが、特例的に、雇用調整助成金の支給対象になったことから、コロナ感染症に対応して休業した会社は、休業手当を支払わない理由が無くなり、結果的に、休業手当の支払義務が生じたと考えるべきでしょう。
休業の種類
ここまで「使用者の責に帰すべき事由による休業」を説明しましたが、その他の休業制度について説明しておきます。
産前・産後の休業
産前・産後の休業については、労働基準法第６５条と第６６条で定められています。
使用者は６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合と、産後８週間を経過しない女性に対して、原則として就業させてはなりません。
使用者に責任がある休業ではないので休業手当は支払われません。健康保険から出産手当金が支給されます。
解説記事：出産手当金
労働災害による休業
仕事に関連して負傷や疾病にかかった場合の休業については労働基準法第７５条で、その際の休業補償は第７６条で定められています。
業務上負傷または疾病にかかり療養が必要な労働者に対して、使用者が費用を負担しなければなりません。
また、療養で休業する場合には、使用者は平均賃金の60％の休業補償を行う必要があります。
ただし、多くの場合は、業務上の負傷または疾病については、使用者が直接休業補償等をすることはなく、労災保険から給付されます。
解説記事：労災保険の休業補償給付
育児休業・介護休業
育児休業と介護休業は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（「育児・介護休業法」）で定められている休業制度です。
使用者に責任がある休業ではないため休業手当を支払われません。雇用保険から育児休業給付金や介護休業給付金が支給されます。
解説記事：育児休業給付金
解説記事：介護休業給付金
休業手当の金額
休業手当の金額は、１日あたり、平均賃金の６０％で、休業期間の日数に応じて支払うことになっています。
平均賃金とは、労働基準法第１２条に規定されており、算定すべき事由が発生した日以前の３ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦数）によって１日あたりに割り戻して算出します。
計算手順は以下の通りです。
直近の３ヶ月の賃金総額を計算します。
賃金総額とは、基本給に加え、残業代、通勤手当、皆勤手当、職能手当といった各種手当も含んだ支給総額です。所得税等を控除する前の金額です。
直近の期間には２通りの考え方があります。賃金締切日が設定されている場合は直近の賃金締切日から起算しますが、そうでない場合は「算定すべき事由が発生した日」から起算します。
例を示します。
例えば、賃金締切日が毎月１５日と定められている会社で、休業を４月１９日に通告し、即日実施、１０日間休業させたとします。
賃金総額は毎月２５万円とします。
この場合、直近３ヶ月間は、
１月１６日から２月１５日
２月１６日から３月１５日
３月１６日から４月１５日の合計９０日になります。
この支給された賃金総額は ３０万円×３ヶ月 で９０万円になります。
平均賃金は、賃金総額を該当期間日数で割るので、
９０万円÷９０日 で １万円になります。つまり、平均賃金は１万円です。
勤務日数ではなく暦日数で割るため、算定される平均賃金の額は低くなることに注意が必要です。
上記の場合、月に２０日働いて３０万円になっていた場合、労働日あたりの賃金は１５，０００円ですが、平均賃金の計算では１０，０００円になってしまうのです。
休業手当は平均賃金の６０％以上となっているので、６０％支給するとすれば６，０００円になり、休業期間が１０日であれば、休業手当の総支給額は６万円になります。
なお、パートなどの非正規雇用者も計算方法は同じです。
ただし、非正規の雇用形態は正社員と比べて賃金が低い傾向があるため、平均賃金を計算する際に本来であれば賃金総額を暦日数で割るところを実労働日数で割って、大きい方が適用されます。
雇用調整助成金
雇用調整助成金とは、やむを得ない理由によって一時的な雇用調整を行なった事業主に対して、政府が助成金を支払うものです。
雇用調整とは、景気変動や産業構造の変化、経済的な理由などが該当します。
一時的な雇用調整とは、休業や教育訓練、出向といった措置のことです。
例えば、経営状態が悪化した企業がやむを得ず余剰人員を休業させた場合、企業は対象の労働者に対して休業手当を支払わなければなりませんが、その一部が政府からの助成金によって補填されます。
有給休暇を与える場合
有給休暇は、一般的には、労働基準法３９条に定められた年次有給休暇をいいます。
やむを得ない事情で休業するときに、休業手当に代えて、年次有給休暇とは別の特別の有給休暇を与える方法もあります。
特別有給休暇を付与した場合は、労働者はほぼ従来の賃金が支払われることになります。
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