これは使えるかも

衝動的な退職はいけません 会社を辞めたくなったら、退職したい気持ちを会社に伝える前に、気持ちを静めていろいろなことを考えてみましょう。 辞めたいと思った理由はなにか、それは辞めなければならないほど大きな理由なのか、もう少し辛抱すれば環境が変わるのではないか、仕事を変えてもらうことで解決できるのではないか、自分が悪くないのであれば対決することで改善できるのではないか、いろいろ考えてみましょう。 ものすごく嫌なことがあれば、良い点などはどうでもよい気持ちになりがちですが、どうしようもないと思うようなことでも、会社に相談したり、改善してくれるように投げかけることで解決することもあります。 解決不可能ということであれば辞めるのもしかたありませんが、そのときは先の見通しも考えましょう。辞めてどうするのか、採用してくれそうな会社はあるのか、求職活動のあいだ食っていく蓄えはあるのか、失業給付で足りるのか、親などの援助は期待できるのか、よく考えてみましょう。場合によってはお金をためることを目的にもう少し頑張るという選択肢もあります。 ただし、会社のせいで体調が悪い、毎日がつらいという状況にあるときは別です。我慢しているうちに健康を損なっては身も蓋もありません。 そういうときは、退職を申し出る前に、医師の診察を受けて健康状態を確認しましょう。退職前の診察は重要です。体調の悪さが会社に起因するという診断になれば、その治療には労災保険の適用を請求することができます。休まざるを得ないのであれば傷病手当金を１年６ヶ月に渡って受給できる可能性もあります。会社の対応が悪くて病気などの被害があったときは損害賠償請求ができる可能性も出てきます。その病気が悪化して障がいがある状態になれば、障害厚生年金を受給できる可能性も出てきます。 いずれの場合でも、家族がいる場合には、家族、特に配偶者には事前に相談しましょう。辞めてしまってから結果だけ伝えるのは最悪です。家族への責任感や誠意を疑われます。 退職の気持ちが固まったら いろいろな角度から考えて気持ちが固まったら、会社に話しをすることになりますが、通常は直属の上司に話しをします。 退職の意思を伝えるときには、書面による退職願を用意しておきましょう。一通り退職の意思を説明してから差し出します。後でも良いのですが、なるべく退職の意思表示と同じ日に提出しましょ

期間を約束したときは守るのが原則 期間を定めて働いているアルバイトは、法律的には有期雇用労働者といいます。有期雇用契約を結んでいるわけです。 有期雇用で働いている場合は、法律的には「やむを得ない事由」がない限り、約束した期間は働かなければなりません。現実的には、アルバイトであれば、もめることは少ないのですが、あまり安易に考えてはいけないということです。 関連記事： 有期雇用は途中で辞めれないのか やむを得ない事由とは やむを得ない事由というのは本人や家族の病気などが代表的なものですが、学生であれば、学業に影響が出て進級が危なくなったというのも入ると思われます。 やむを得ない事由には職場に責任がある事由もあります。 採用時で説明された労働条件が違う、職場でのいじめやセクハラがあるなどの場合です。 サービス残業などの法律違反行為がある場合も該当します。 職場に責任がある事由がある場合は、可能であればはっきりと改善を要求しましょう。言えない場合でも労働基準監督署等に相談することもできます。 なるべく円満に終わろう 自分の事由で辞めるときは、なるべく円満に辞めたいものです。 そのためには、まず、辞める決意をしたらできるだけ早く伝えましょう。言いだしにくくて先延ばしにするほどこじれます。 絶対に辞めたいという気持ちがある場合は、相手が対策可能な事項を理由にしない方がよいです。例えば、忙しすぎるということを理由にした場合、シフトを軽くするという申し出をされることがあります。 辞めることは許さない、代わりの人を連れてこい、損害賠償も考えるなどと言われたときは、それ以上の話し合いは無用ですが、黙って消えるのは勧められません。 そうした請求や脅しを受けたときは、周りの信頼できる人、弁護士などの専門家、労働基準監督署などの行政官庁に相談してきちんと退職しましょう。 トップページ ＞ 雇用形態による違い ＞ アルバイトで働く ＞このページ

会社の残り財産から支給を受ける 未払いの給料は、法律で優先的に支払いを受けられることになっています。会社または破産管財人等に請求することで優先的に支払いが受けられます。 給料の未払いが始まるときは、本当に会社にお金が残っていないことがあります。また、給料を払う余力はあったが、倒産などの混乱のなかで他の支払が先行して、気がついたときには給料用の財源がなくなっているということもあります。 未払いの給料があるときは、労働組合があれば労働組合を窓口に、ない場合は、同僚と相談し代表者を決めて会社と交渉しましょう。 未払い給料を請求するためには金額を計算しなければなりません。基本的には会社に計算してもらうことになりますが、労働日数や残業時間の計算に間違いがないかチェックする必要があります。 就業規則の写しや勤務の記録（タイムカードの写し）などを手に入れましょう。退職金や賞与についても同様です。 労災保険の未払い賃金立て替え事業を利用する 会社にすべての未払い給料等を支払う財源が残っていないときは、一定の要件に該当すれば、上限額はありますが、政府が立て替え払いをしてくれる制度があります。 立替払いの対象になる賃金は、毎月の給料と退職手当です。 この制度を利用できる人 未払い賃金立て替え事業を利用できるのは、次の場合です。 １．労災保険の適用事業で１年以上事業活動を行っていた事業主に雇用され、企業倒産に伴い賃金が支払われないまま退職した労働者であった人 ２．裁判所への破産手続開始等の申立日（法律上の倒産の場合）又は労働基準監督署長に対する事実上の倒産の認定申請日（事実上の倒産の場合）の６か月前の日から２年の間に当該企業を退職した人 ３．未払賃金額等について、破産管財人等の証明（法律上の倒産の場合）又は労働基準監督署長の確認（事実上の倒産の場合）を受けた人 請求できる期間 立替払の請求ができる期間は、破産等法律上の倒産の場合は裁判所の破産手続の開始等の決定日又は命令日の翌日から起算して２年以内に、事実上の倒産の場合は労働基準監督署長が倒産の認定をした日の翌日から起算して２年以内に未払賃金の立替払請求書を独立行政法人労働者健康安全機構に提出しなければなりません。 この期間を過ぎた場合は立替払を受けることはできません。 労働者健康安全機構｜未払賃金の立替事業 請求の手続き 「法律上の倒産

失業給付を受給する ハローワークに求職の申し込みをすることで失業給付の基本手当を受給できます。 →基本手当の受給手続き 会社の倒産による離職は、普通の離職より、基本手当の支給開始時期と支給期間が優遇されます。 手続きには、会社が発行する離職票が必要です。倒産直後は会社も混乱していると思いますが、何はさておいても離職票を交付してくれるよう会社に頼みましょう。関与する弁護士が明らかになっていれば、弁護士の方にも協力してもらえるように申し入れましょう。 未払い給料を請求する 未払い給料は債権にあたり、従業員も債権者の一人になります。債権の額を裁判所に届け出て、破産管財人からの支払いを待つことになります。ただし、配当の順位によって配当される金額が違ってきます。 破産に関する債権には次のような種類があり、上から順に優先順位があります。 １．財団債権 ２．優先的破産債権 ３．一般的破産債権 ４．劣後的破産債権 ５．約定劣後破産債権 破産手続開始前３ヶ月間の給与債権が財団債権です。財団債権は他の債権よりも支払いが早く行われます。それ以外の給料は優先的破産債権とされます。 財団債権も優先的破産債権も他の債権より優先的に扱われますが、破産する会社は財産があまり残っていないのが普通ですから、配当は多くは期待できません。全く無い場合も珍しくありません。 残業代を含めた未払い給料の額は会社に計算してもらわなければはっきりしたところは分からないものですが、それでも全くの会社任せではいけません。会社も混乱しているときですから間違いも多いものです。もれはないか、しっかり確認しましょう。 未払賃金の立替払制度がある 未払いになっている給与や、退職金規程に基づく退職金がある場合は、労働者健康福祉機構の立替払制度を利用できます。 この手続きは労働基準監督署が窓口ですが、会社から賃金の証明をもらう必要があるので、まずは会社に申し入れましょう。 → 会社が倒産して賃金をもらえないときは 解雇予告手当を請求する 倒産の場合、普通は即時解雇になりますから、３０日分以上の平均給与に相当する解雇予告手当を請求できます。 → 解雇について法律で決められていること その他の債権も確保する 社内預金や預け金がある場合は、通常は、法律の定めによって保全措置が取られています。その手続きをするように会社に申し入れましょう。

今すぐ辞めてしまいたい 会社を辞めるには、一般的には上司に退職したい意志を伝え、退職日を合意して、健康保険などの退職手続きをして、貸与されている物品を返却し、最後の給料をもらって勤務を終えます。 ところが、会社で辛いことがあって、もう会社の人と話しをしたくない、顔を見るのも嫌だという気持ちになってしまうこともあります。 辞めたいことを会社に言いだしにくくて、無断欠勤してそのまま辞めてしまおうと思う人もいます。 気持ちは分かりますが、なるべく所定の手続きをしてから辞めましょう。 手続きをしないで辞めればどうなるか 退職の意思表示をしないと、本人は辞めたつもりでも会社の方はそうはいきません。 会社で働くということは、会社との間に雇用契約が成立しているということです。契約ですから、原則として双方の合意がなければ解約できません。 つまり、会社は本人から退職したいという意思表示がなければ簡単に退職手続きを開始できないのです。 ですから、連絡がとれなくなれば会社は連絡を取ろうとします。本人はそっとしてほしいかもしれませんが会社は連絡を取らざるを得ないのです。 解雇される可能性がある 本人の退職意志が確認できなくても、会社が一方的に雇用契約を解除する手段があります。 解雇です。 就業規則に「無断欠勤〇日すれば解雇する」というような規定があれば、その日数が経てば会社はその従業員を解雇する事由が成立します。解雇通知書が送られてくることになります。 解雇されたというのでは世間の印象が違うので、なるべく避けた方がよいでしょう。 無断欠勤のまま辞めるデメリット 会社に在籍したままだと、社会保険料の支払い義務が継続しています。会社に対する借金が増えていくと思わなければなりません。 携帯電話や制服などの貸与されている物品を返却しないで会社に損害を与えると賠償を求められることがあります。 雇用保険の給付を受けるには会社から離職票という書類をもらってハローワークに提出しなければなりません。失業給付の支給が遅れてしまいます。 新しい勤務先を探して入社手続きをするときに、前の会社との雇用関係が残っていると、健康保険や厚生年金の手続きができなくなることがあります。 どうすればよいか 会社に行って、退職したいと言えばよいのですが、できないのであれば退職届を書いて会社に郵送しましょう。 郵送では失礼だと思う

辞めさせてくれないというトラブル 人手不足のせいでしょう。辞めさせてくれないというトラブルが結構あります。 会社を辞めると伝えたのに、退職の手続きをしてもらえない場合、どうしますか？ 我慢して働き続けると体調を崩す危険があります。だからと言って、無断欠勤してバックレるのは避けましょう。 関連記事： 欠勤したまま会社を辞めてしまいたい 引き留められたとき 慰留されるということは、認めてもらっているとも言えるので光栄なことですが、口先だけかもしれません。 あなたが欠ければ仕事が滞る、つまり、自分が忙しくなってしまう。 あなたが欠ければ自分の指導能力を疑われるかもしれない。管理職としてのピンチだ。 慰留する上司の気持ちはだいたいこんなものです。 あなたが辞めたいと思ったからには、それなりの理由があるはずです。その原因がクリアしていないのに、押しに負けて残っても、それは上司を利するだけで、あなたは、すぐに後悔する可能性が大きいです。 こんな風に引き留められる 上司は自分が困るので必死になります。 その結果、度が過ぎる引き留めにあうことがあります。一般的には次のようなことを言われるでしょう。 後任が決まるまで頼むよ 「人がいないんだから辞めないでほしい。せめて後任が決まるまでいてほしい」 就業規則に書いてある退職届の期限を守っていれば、応じる必要はありません。もし、就業規則の期限内であっても正当な理由があれば会社は強制できません。 多少の延長は自分の事情が許せば受け入れてもよいでしょうが、ズルズルと引き延ばされないように注意しましょう。初めから引き伸ばしのつもりで言っていることがあります。 改善を約束する 「なぜ辞めるの。その問題は改善するから辞めないでよ」 こういう言葉は、だいたいは信用できません。簡単に改善できることであれば退社を決意するまでのことになっていないはずです。具体的な対応策を聞いて、信用できるかどうか判断しましょう。 部署の異動や仕事量の軽減などについて、具体的に対案を出してくれる場合は、一応検討してみましょう。辞めなくてすむのであればそれに越したことはない場合もあります。 責任感に訴えてくる 「今やめるなんて無責任じゃないか。そういうことではどこへ行っても同じだよ」 これは責任転嫁です。辞めようとする人を悪者扱いする手段です。こんな脅しは気にする必要がありま

応じる必要はあるか 「解雇する」ではなく、「退職してくれませんか」と言うことを「退職勧奨（たいしょくかんしょう）」といいます。 退職勧奨すること自体は違法ではありません。ただし、ことさらに多数回あるいは長期にわたる勧奨や、いたずらに不安感をあおるような言動は違法性があります。 退職勧奨は会社側の希望にすぎないので強制力はありません。 退職勧奨による退職は会社都合退職です 「わかりました」と承諾した場合、会社から辞めてほしいと言われたはずなのに、いつの間にか自己都合退職にさせられていることがあります。 充分に注意しましょう。 退職勧奨に応じた退職は、「自己都合退職」よりも優遇される「会社都合退職」となり、雇用保険の「基本手当の受給額」で有利になります。 退職時の手続きの一つである「雇用保険被保険者離職証明書」を渡されたときに、退職理由の欄をしっかり読んで、事実と違うことが記載されていたら不用意にサインしないようにしましょう。 業績悪化に伴う退職勧奨 会社の業績が低下して、人員を削減するために退職勧奨をすることがあります。 「売り上げが下がっているのは君も知っていると思う。もう誰かに辞めてもらうしかないんだ。君は扶養家族もいないし、若いからどこへ行っても大丈夫だろう。君の将来を考えてできるだけ円満にしたいから退職願いを出してくれないか」 このような場合は、経営環境が本当に厳しいのであれば、会社の先行きが怪しいのですから、退職金の上乗せなどの条件次第では受け入れた方が得策の場合もあります。 ただし、会社が危ないという話しは誇張されていることがあります。部門の成績が良くないときに、とりあえず人数を減らして生産性をよく見せようとする上司の企みかもしれません。 なので、退職をすすめられても即答してはいけません。雰囲気におされて受け入れてしまっても「やっぱりもう少し考えてみます」と話しを戻しておきましょう。その上で、会社の状況を冷静に見渡し、信頼できる人に相談してみましょう。もっとも、誰が信頼できるかが難しいですが。 特定の人に辞めてほしい退職勧奨 会社の業績とは関係なく、特定の人に辞めたほしいが解雇という手段はとりたくない場合に、退職勧奨する場合があります。この場合はいろいろな言い方があります。 「係長が君を使いづらいと言っているけど、どうなんだね？」 「君はこの仕事に向いてい

解雇できない場合があります 次に該当する場合は、解雇できないことが労働基準法などに定められています。 □　業務上の傷病により休業している期間と、その後３０日間 □　産前産後の休業をしている期間と、その後３０日間 □　女性であること、あるいは女性が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業をしたという理由による解雇 □　国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇 □　労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇 など 上記に該当する場合は、解雇を受け入れる必要はありません。 解雇を受け入れるかどうか決断する 解雇だと言われて「わかりました」答えれば決定してしまいます。そうした解雇は不当だと主張して争うこともできます。 まず、解雇を受け入れる場合について述べます。 業績不振等による整理解雇であれば、何らかの優遇措置があることが多いので、説明をしっかり聞きましょう。 不始末や能力不足等の個人的理由で解雇される場合は、解雇されてもやむを得ない事情があるとしても、解雇されたという事実は後々まで影響することがあるので、できるだけ解雇されるのは避けましょう。 自分に非がある場合には「退職願いを出すので解雇ではなく自主的な退職の扱いにしてくれませんか」と頼んでみましょう。場合によっては「退職してくれというのなら受け入れますが、これくらいのことで解雇されるのは納得できないので争うことにします」と（本心は争う意思がないとしても）主張するのも一手段です。受け入れてもらえれば通常の退職手続きになります。 解雇の場合、３０日の解雇予告期間か３０日分の平均賃金を受け取ることができます。 法律で認められた権利なので臆することなく請求しましょう。（ただし、懲戒解雇の場合で労働基準監督署長の承認を得たときは解雇予告はいらないことになっています） 解雇に納得がいかない場合は次の記述を参考に対抗してください。 解雇なのかあらためて確認する 「解雇だ」とはっきり言われたときは明確ですが、はっきりしない言い方をされる場合があります。その場合、会社の方は、自主的な退職にもっていこうと考えている場合が多いです。 「解雇なんですか」などと、解雇であることを確認しましょう。そして、何月何日で解雇なのか、解雇の理由は何か、この３つを質問し、誰がいつどこで言ったのかも含めてメモをとっておきましょう。答えが無くてもその状況をメモしてお

懲戒処分とは 従業員が会社の秩序維持に違反する言動があったり、定められた手順を守らずに会社に損害を与えた、などのとき、会社は、違反の内容や程度に応じて懲戒処分することができます。 どのようなときに、どの程度の懲戒処分をするか、また、どのような手続きで処分するかはその会社の就業規則に定められています。懲戒処分の可能性があるときは、まず就業規則の内容を確認する必要があります。 懲戒処分の種類 一般的には懲戒処分には次のようなものがあります。会社によって異なります。 戒告（注意し始末書を求める） 減給（給与を減額する） 出勤停止（無給で出勤を停止する） 諭旨解雇（会社を辞めてもらう） 懲戒解雇（会社を辞めさせる） 上から順番に重い処分になります。 懲戒処分に対する対抗手段 懲戒処分をされ、納得がいかないときは次の対抗手段が考えられます。 会社に対して異議を述べる 労働契約法に懲戒処分の制限規定があります。 労働契約法第１５条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、次のような点が考慮されます。 □　懲戒の対象になった行為は、懲戒対象事項として就業規則に記載されているか □　通告された処分の種類は就業規則に記載されているか □　行為の内容等に比べて処分が重すぎないか □　過去に同じような行為をした者と比べて不公平な処分ではないか □　減給処分の額が労働基準法の制限内になっているか □　同僚の行為なのに巻き添えを食っていないか □　同じ事案について重ねて処分されていないか □　弁明を聞いてくれたか 上記の一つでも該当することがあれば、不当性を主張することができます。 外部に対処を求める 労働基準監督署への申告 職場に労働基準法違反の事実がある場合に、これを申告するのは労働基準法に認められた従業員の権利の一つです。 例えば、減給処分の額が労働基準法の制限を超えているのであれば、労働基準監督署に申告して是正してもらうことができます。 労働基準法第１０４条　事業場にこの法律（労働基準法）又はこの法律に

事業主との争いが起こったときは労働審判制度を利用することができます。労働審判委員会は地方裁判所に設置されています。 労働審判手続は、裁判官である労働審判官１名、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員２名、計３名で行います。 特別の事情がある場合を除き、３回以内の期日で審理を終結することになっています。４か月程度で終結するのが目標です。 原則として調停から始まります。双方の言い分を聞いたうえで、委員会が調停案を示して解決を働きかけるのです。この調停で解決しないときは、委員会としての解決案を示します。これが労働審判です。 労働審判に不服のある当事者は、２週間以内に異議の申立てをすることができ、その場合には、労働審判はその効力を失います。 個別労働紛争解決制度と同様に、労働審判制度の調停も審判も強制ではありません。従業員、事業主のどちらかが不満があり異議を申し立てれば効力は無くなります。 次の段階は、一般の裁判（民事訴訟）です。 異議の申立てがないときは、労働審判は、裁判上の和解と同一の効力を有します。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ