これは使えるかも

労働者派遣契約の期間は３年です 労働者派遣契約の期間は、派遣先事業所単位で３年、派遣労働者個人単位で３年という２つの制限が適用されます。 派遣先事業所単位の期間制限 同一の派遣先の事業所に対して派遣できる期間は、原則、３年が限度です。 ３年を超えて受け入れようとする場合は、派遣先において過半数労働組合等への意見聴取手続きが必要です。事業所単位の期間制限の抵触日の１ヶ月前までに意見を聴く必要があります。１回の意見聴取で延長できる期間は３年までです。以降も同じ手続きによってさらに延長が可能です。 意見聴取で異議が出された場合、労働者派遣法では、受け入れられなくなるという規定はありませんが、時間をかけた協議が必要になり、実質的には受け入れられなくなると考えられます。 意見聴取をしないで延長した場合、過半数代表者の選出方法が適正でなかった場合など、適正な手続きがおこなわれなかったときは、派遣法違反になるので、労働契約申込みみなし制度の対象になります。 派遣労働者個人単位の期間制限 同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、３年が限度です。 派遣先が労働組合等との協議を経て事業所単位での３年制限を延長したとしても、同じ人を同じ課で使い続けることはできません。 同一の組織単位に継続して３年間派遣される見込みがある場合、派遣終了後の雇用を継続させるための措置を講じることが、義務付けられています。 →派遣元と派遣先が講ずるべき措置｜雇用安定措置 同一の組織単位というのは、「課」が想定されています。よって、ある課への派遣が終了しても、あらためて違う課に派遣されるのであれば、その派遣社員はあと３年同じ会社で働き続けることが可能になります。 期間規制が適用されない派遣労働者 次の人は期間規制が適用されません。 ・派遣元で無期雇用されている派遣労働者 ・６０歳以上の人 ・有期プロジェクト業務（事業の開始・転換・拡大・縮小廃止のための業務）に従事する人 ・月１０日以下の日数制限業務に従事する人 ・産前産後休業、育児休業、介護休業等取得者の代替要員として派遣される人 離職後１年以内の労働者が派遣される場合 正社員、アルバイト等を問わずある会社で直接雇用されていた労働者は、６０歳以上の定年退職者を除いて、離職後１年以内はその同じ会社で派遣労働者として働くこと

証拠集め 訴えるには証拠が必要です。 証拠には次のようなものがあります。 上司や同僚の発言の音声データ（ＩＣレコーダーやフマートフォンの録音機能を使用して音声データを残しましょう。） メール内容の記録など（メールやＬＩＮＥなども証拠になります。会社支給のメールアドレスだと退職で消去されることがあります。スクリーンショットなどで保存しておくとよいでしょう。またプリントしておくことも重要です。） 記録ノート 訴えてやろうと思った日から、しっかりと記録をつけましょう。 記録ノートには、 いつ（何月何日何時何分から何時何分までできるだけ詳しく） どこで（「会社」だけでなく、会社のどの場所で） 誰が（自分に何かした人の名前、そこに居合わせた人の名前） どんなことを言われた、あるいは、された 自分にどんな支障が出たか（動揺、不安感など小さなことも忘れずに） この５つを具体的に残すことが必要です。大雑把にまとめてはいけません。 記録は、字が下手でもボールペンの手書きで（パソコンだとあとで都合のよいように直したと疑われることがあります）書き、用紙一枚ごとに作成日時、作成者名（自分の名前）を書いておきましょう。 あとで読みなおしてみて、文章が下手だったとか、誤字があったとか、ちょっと書きすぎたというところに気がついても、書き直しはしないでください。書き直すと証拠としての価値が下がります。 弁護士事務所へ 裁判は原則として弁護士さんに依頼しましょう。電話で予約して相談に行きます（相談料についても電話で聞いてください）。 行くときは準備した証拠を持参しましょう。弁護士さんは損害賠償請求ができるか、裁判では勝てるかどうか見通しをたててくれます。また、費用の説明もあります。 当事者の役割は法律の解釈ではなく記録と証拠です。法律のことは弁護士さんにまかせましょう。 また、証拠類は、自分の手元にもコピーを残しましょう。弁護士さんが無くすることが無いとは言えません。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

休業手当とは 会社の事情で労働者を休ませたときは、その日働いていなくても、会社は休業手当を払う義務があります。 休業手当の額は、平均賃金の１００分の６０以上となっています。 労働基準法第２６条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。 使用者の責に帰すべき事由 使用者の責に帰すべき事由とは、例えば、受注が落ち込んでしまい、工場の稼働を減らさざるを得なくなり、従業員が余剰人員となってしまうケースがあります。 このような事情は、取引先が注文を減らしたことが原因で、一見すると使用者に責任がない不可抗力のようにもみえますが、これも、労働基準法にいう「使用者の責に帰すべき事由」に含まれます。 なぜかというと、直接の原因が取引先が注文を減らしたことにあり、それが不景気のせいだとしても、労働者に対しては経営者である使用者が責任をとらなければならないと考えられているからです。 よって、使用者は、経営状態が悪くなって休業させた場合は、労働者に対して、休業手当を支給する義務を負うことになります。 ただし、 感染症の影響で政府等から事業活動の自粛要請が出て、それに応じて休業する場合は、「使用者の責に帰すべき事由」にあたらないとされていて、休業手当の支払い義務はありません。 事業活動の自粛要請が出ていないケースで、使用者の自主的な判断で休業した場合は、「使用者の責に帰すべき事由」に含まれるので、休業手当の支払い義務があります。 新型コロナウイルス感染症の特例措置 雇用調整助成金とは、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に休業手当等の一部を助成する制度です。 この度の新型コロナウイルス感染症の感染拡大を受けて、雇用調整助成金の特例措置が取られることになりました。 これにより、休業等の要請うけた休業はもちろん、要請を受けていない自主的な休業でも、休業手当を支払えば、雇用調整助成金の対象になります。 つまり、 要請を受けて休業した場合は本来は会社都合ではないので休業手当を支払う義務が無いのですが、特例的に、雇用調整助成金の支給対象になったことから、コロナ感染症に対応して休業した会社は、休

原則として労働者ではない 正社員や、派遣社員、契約社員、パートタイム労働者として働く人は、「労働者」として、労働基準法などの労働法が適用されます。 これに対して、「業務委託」や「請負」という形態で働く人は、時間で拘束されて賃金を受け取るのではなく、注文主から受けた仕事の完成に対して報酬が支払われ、かつ、仕事の具体的な進め方について注文主の指揮命令を受けないため「事業主」として扱われます。 フリーランスという働き方もこの分類です。 フリーランスとは、会社などに雇用されないで、その会社の業務の一部または全部を受託する働き方です。どのような契約を結ぶかは自分の判断で選ぶことができますが、あまり選り好みしていては仕事が無くなるかもしれません。また、従業員であれば体調が悪ければ休むことができますが、フリーランスは理由によらず受託した業務を行わなければ契約不履行になるというリスクもあります。 業務委託契約や請負契約で働く人は、労働基準法などの労働法が適用されず、「労働者」としての保護を受けることができません。自由な働き方ができるメリットがありますが、労働法で保護された労働者と比べれば弱い立場にあることも確かです。 雇用されていないので、厚生年金保険、健康保険、雇用保険、労災保険などの、通常の労働者に適用される公的保険に加入できません。自分で、国民年金、国民健康保険などに加入する必要があります。 雇用保険の代わりになるものとしては、商工会議所などで受け付けている小規模企業共済制度などがあります。 労災保険には個人事業主も加入できる特別加入制度があります。収益が思うように上がらないと備えに回すお金はどうしても控えがちになりますが、万一のことを考えれば、無理をしてでも備えを充実させたいものです。 労働者とみなされることがある 業務委託や請負として使用されても、実態が雇用されているのと同じであれば、労働者とみなされることがあります。 業務委託や請負だ、フリーランスだと言われて仕事に従事しているが、 □　仕事をする場所・時間を注文主から指定されている □　仕事の仕方を細かく指示されている などの場合は、「労働者」と判断される可能性があります。 労働者であるかどうかの判断はとても難しいのですが、疑問に思うときは、労働基準監督署に相談をしてみましょう。 雇えば事業主としての責任がある 業務委

アルバイトとは 一般的には臨時に雇われる人をアルバイトと呼びます。 雇用関係の法律ではアルバイトという言葉を使いません。期間の定めがある雇用形態で働く労働者のことを法律では有期雇用労働者といいます。通常の労働者より短い時間だけ就労する労働者を短時間労働者といいます。 アルバイトは、通常は有期雇用労働者に該当します。勤務時間が通常より短ければ短時間労働者にも該当します。 いずれにしても労働者であることに変わりはありません。したがって、アルバイトにも労働基準法を始めとする労働関係法はすべて適用されます。 仕事や通勤が原因でケガや病気になったら労災保険で治療を受けましょう。 → 労災保険をもっと気軽に アルバイトの責任 アルバイトも労働者としての権利があります。同時に、アルバイトも、会社の従業員の一人としての責任があります。 特に、お客に対しては、仕事上のことであれば、アルバイトだからということで必ずしも大目に見てもらえるものではありません。責任感をもって誠実に仕事に取り組まなければなりません。 応募のこと アルバイトの募集は、ネットや求人情報誌、大学での掲示、店舗などの掲示などで知ると思います。 それらの募集をみたら、原則として自分で募集先に連絡をとります。Webサイトから申し込むこともありますが、まずは電話することが多いと思います。 → アルバイトの応募の仕方 そして、簡単な面接を受けて、仕事や賃金などの条件説明があり、納得すれば働き始める日が決まります。 アルバイトの場合は、一般的には１回の面接で決まります。なるべく良い印象を与えるように、聞かれそうな質問の答えの準備をして面接に臨みましょう。 → 面接・筆記試験の受け方 労働条件通知書が交付される 働き始める前に、労働条件についての正式な説明があります。この説明は労働基準法で義務付けられているもので、しかも、労働条件のなかでも重要なことについては文書にして渡さなければならないことになっています。その文書が労働条件通知書です。 → 入社する前と話しが違う 会社によっては、誓約書、身元保証書、各種書類の提出を求めることもあります。 給料は時給が一般的 アルバイトの給料は、時給、つまり１時間当たりいくらと決められて、働いた時間を掛けて計算されるのが一般的です。 時給×時間が給料の総支給額です。それに通勤手当がつくこともあ

年齢別に規制があります 未成年者を雇用する場合には、年齢に応じて規制があるので注意しなければなりません。２０歳、１８歳、１６歳、１５歳年度末、１３歳のそれぞれの段階の制限が労働基準法に定められています。 ２０歳未満（未成年） 未成年者でも自ら雇用契約を結ぶことができます。ただし、親権者の同意が必要です。 １８歳未満（年少者） １８歳未満の者を雇用している場合は、年齢を証明する「住民票記載事項証明書」を事業場に備え付ける必要があります。 １８歳未満の者には、時間外・休日労働、労働時間・休憩の特例、変形労働時間制の適用はできません。また、午後１０時?午前５時までの深夜労働に従事させることはできません。 ただし、次の場合は例外となります。 １．満１６歳以上の男性が、交替制によって労働する場合。 ２．交替制で労働する場合に、労働基準監督署長の許可を受けて、午後１０時３０分まで労働させる場合。 ３．災害等のため臨時の必要がある場合。 ４．農林業、畜産水産業、保健衛生業、または電話の事業の場合。 危険又は有害な業務については、法律で就業が制限されたり禁止されています。 ・重量物の取扱いの業務 ・運転中の機械等の掃除、検査、修理等の業務 ・ボイラー、クレーン、２トン以上の大型トラック等の運転又は取扱いの業務 ・深さが５メートル以上の地穴及び土砂崩壊のおそれのある場所における業務 ・高さが５メートル以上で墜落のおそれのある場所における業務 ・足場の組立等の業務 ・大型丸のこ盤又は大型帯のこ盤に木材を送給する業務 ・感電の危険性が高い業務 ・有害物又は危険物を取り扱う業務 ・著しくじんあい等を飛散し、又は有害物のガス、蒸気若しくは粉じん等を飛散する場所又は有害放射線にさらされる場所における業務 ・著しく高温若しくは低温な場所又は異常気圧の場所における業務 ・酒席に侍する業務 ・特殊の遊興的接客業（バー、キャバレー、クラブ等）における業務 ・坑内における労働等 重量物とは、 満１６歳未満の男性 断続的作業の場合に１５キログラム以上 継続的作業の場合に１０キログラム以上 満１６歳以上満１８歳未満の男性 断続的作業の場合に３０キログラム以上 継続的作業の場合に２０キログラム以上 満１８才に満たない者が解雇の日から１４日以内に帰郷する場合には、使用者は、原則として必要な旅費を負担しなければな

会社を辞めるとき 自己都合による退職 労働者が自分の都合で辞めることについては、原則として自由です。 民法では退職はその意思表示から２週間で効力を生じることになっているので、会社が退職を許可しなかったとしても意思表示してから２週間すれば退職することができます。 ただし、多くの就業規則は１か月あるいは２か月前までに退職を申し出るように定めています。事情が許すのであれば就業規則に定められた申し出期間を守るべきです。 就業規則に定められた期間を守れない事情がある場合は、民法の規定と就業規則のどちらが優位かと言えば法律が上位であることは間違いないので、意思表示から２週間すればいつでも退職できると考えられます。 月給制のように賃金が期間をもって定められている労働者は、次期以降について当期の前半に意思表示しなければなりません。これも民法の定めです。 民法６２７条２項 　 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。 例えば、賃金計算期間が毎月１日～末日の月給を定めている場合で、９月３０日に退職したい場合は、９月１５日までに申し入れる必要があります。 契約期間の満了による退職 一定の期間を約束して雇用されていたときは、その期間が終了すると退職することになります。 約束の期間が来る前に退職することは原則としてできません。やむを得ない事由があれば途中退職できます。 → 有期雇用は途中で辞めれないのか 定年による退職 定年制は、労働者がその年齢に達したときに自動的に労働契約が終了する制度です。その年齢は就業規則の定めによりますが、法律で６０歳以上にしなければならないと定められています。多くの会社は６０歳で定年と定めています。 また、定年を６５歳未満に定めている事業主は、 １．定年年齢を６５歳まで引き上げる ２．６５歳までの継続雇用制度を導入する ３．定年の定めを廃止する のいずれかの措置をとらなければならないことになっています。多くの企業では、２の継続雇用制度が採用されています。 休職期間の満了による退職 休職とは、私傷病などの労働者側の事情により、相当期間就業できないと見込まれる場合に、在籍したまま一定期間の就業義務を免除される制度です。 就業規則等で「休職期間が満了しても復職できない

法律の定めはない 半日単位の有給休暇取得は、土曜半ドンの事業場に勤務する労働者が、土曜日に年次有給休暇を取得した場合に、これを１日としてカウントするのはかわいそうだということで、土曜の有給休暇２回で有給休暇１日分と扱うことから始まったとされています。 労働基準法に定めがありませんが、労働者に不利益が考えられないので差し支えないという行政の判断で導入されてきました。労働基準法に定めがないので労使協定は必要なく、それぞれの会社の就業規則で定めて実施しています。 半日とは 半日の時間をどこで分けるかが重要です。正午で分けると、午前にとるか午後にとるかで時間数が違いますが、会社は、就業規則で定めることでどちらをとっても半日分とすることができます。就業規則を読んで確認しておきましょう。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

時間単位取得の趣旨 年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させることを目的とするので、時間単位で付与するのでは、十分な疲労の回復が見込めないという考えから、１日単位で取得するべきとされ、時間単位は違法と解釈されてきました。 今は、労働基準法の改正により時間単位の有給休暇取得を取り入れることが認められています。 実施手続き なお、労使協定を締結すれば時間単位で年次有給休暇を消化する制度を作れるということであって、会社に制度導入の義務があるわけではありません。ですから、実施していない会社もあります。会社の就業規則で確認してください。 時間単位年休を実施している場合 労使協定では次の４項目を定めます。 １．時間単位年休の対象者の範囲を決めます。全ての労働者が対象になっているとは限りません。 ２．時間単位年休として使える有給休暇は５日以内です。 ３．時間単位年休一日の時間数を決めます。一日の所定労働時間が８時間であれば、時間で取得した時間数の累計が８時間分になったときに、一日の有給休暇を取得したと数えます。７時間であれば７時間分になったときです。もし、所定労働時間が７時間３０分のように端数があれば、繰り上げて８時間で１日の有給休暇として数えることになっています。端数処理を労働者に有利にということです。 ４．１時間以外の時間を単位とすることもあります。普通は１時間単位で決めると思いますが、選択肢としては２時間、３時間という単位も認められています。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

計画的付与とは 計画的付与というのは、有給休暇をとる日を計画的に決めることです。 本来はリフレッシュのための有給休暇ですから、自分の休みたい日に休めばよいのです。しかし現実には、有給休暇をとりにくい会社も多いので、ほぼ強制的に有給休暇を消化させればよいだろう、と考えられた制度です。 労使協定が必要ですから、反対する人が過半数いれば実施することができません。 また、合意があったとしても、有給休暇全部を計画的付与にすることはできません。それぞれの持っている有給休暇のうち５日を除いた残りの日数が計画的付与の対象になります。 計画的付与制度のやり方 １．一定の日に全員が計画的付与をする その事業所は休業となります。本来の夏季休業等に計画的付与を追加して長期の休暇をとることができます。 ２．班・グループ別の交替制で付与する 半分とか３分の１の社員は出社して業務を行います。連続休業日を実施できない事業所が選択します。 ３．一人一人の希望を取り入れて付与する 年間を通じてばらばらに有給休暇をとるので、事業所全体の業務には影響の少ない付与方法です。 それぞれの会社が、会社の実態に合わせて方法を選択し、就業規則で定めて実施します。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

有給休暇制度の対象になる人 パートタイム等であっても次の３つの条件を満たせば、正社員と同じ日数の有給休暇が付与されます。 ①６か月間の継続勤務 ②全労働日の８割以上の出勤 ③週５日以上の勤務 ③の条件は週の労働時間によってはなくなります。週４日以下の勤務でも、週の所定労働時間が３０時間以上であれば正社員と同じ日数の有給休暇が付与されます。 労働時間が少ない場合は比例付与になる 週の所定労働時間が４日以下で、週の所定労働時間が３０時間未満の場合には、その所定労働日数に応じたて有給休暇が付与されます。これを比例付与といいます。 比例付与が適用されるのは、 週所定労働日数が４日以下（週以外の期間で労働日数が決められている場合は、年間所定労働時間が２１６日以下） かつ 週所定労働時間が３０時間以下の場合です。 付与日数表 週所定労働日数が４日で１年間の所定労働日数が１６９日～２１６日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 ７日 １年６ヶ月 ８日 ２年６ヶ月 ９日 ３年６ヶ月 １０日 ４年６ヶ月 １２日 ５年６ヶ月 １３日 ６年６ヶ月以上 １５日 週所定労働日数が３日で１年間の所定労働日数が１２１日～１６８日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 ５日 １年６ヶ月 ６日 ２年６ヶ月 ６日 ３年６ヶ月 ８日 ４年６ヶ月 ９日 ５年６ヶ月 １０日 ６年６ヶ月以上 １１日 週所定労働日数が２日で１年間の所定労働日数が７３日～１２０日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 ３日 １年６ヶ月 ４日 ２年６ヶ月 ４日 ３年６ヶ月 ５日 ４年６ヶ月 ６日 ５年６ヶ月 ６日 ６年６ヶ月以上 ７日 週所定労働日数が１日で１年間の所定労働日数が４８日～７２日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 １日 １年６ヶ月 ２日 ２年６ヶ月 ２日 ３年６ヶ月 ２日 ４年６ヶ月 ３日 ５年６ヶ月 ３日 ６年６ヶ月以上 ３日 正社員転換時の扱い パートタイマーから正社員に転換した場合は、パートタイマーとして勤務していた期間も勤続年数に加えられます。 週３日で３年勤務していた者が正社員として６ヶ月勤務した場合は、勤続３年６ヶ月となり、１４日の有給休暇が付与されることになります。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

最低賃金制度とは 賃金の額は、最低賃金法の手続きで定められる「最低賃金」を下回ってはいけないことになっています。最低賃金は時間給で示されます。月給等の場合は、時間当たりの賃金を計算して、最低賃金額と比較します。 最低賃金額は、都道府県ごとに最低賃金審議会の審査を経て都道府県労働局長が決定して官報で公示します。最低賃金は毎年１回、１０月頃に変わります。 都道府県の最低賃金をチェックしましょう。都道府県にある労働局のホームページで最新の最低賃金を知ることができます。 使用者は、その事業場に適用される最低賃金の額を、従業員に周知する義務があります。知らせていないこと自体が最低賃金法違反になります。 最低賃金を把握したら、自分の給料と比較してみましょう。 最低賃金は時間給で示されるので、時給の場合は比較が容易ですが、日給や月給の場合は、時間換算して違反にならないかどうか確認する必要があります。 最低賃金の算出 日給の場合＝日給÷１日の所定労働時間 月給の場合＝月給÷１か月平均所定労働時間 ただし、支払った給料から、次の「対象とならない賃金」を控除する必要があります。 最低賃金の対象にならない賃金は控除する 最低賃金の対象となる賃金は、通常の労働時間、労働日に対応する賃金に限られるので、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが対象となります。 １．臨時に支払われる賃金（結婚手当など） ２．１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など） ３．所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金（割増賃金など） ４．精皆勤手当（一定期間の所定労働日において、就業規則等の定めるところにより遅刻、早退、欠勤等が一定回数以下の労働者に対して支払われる賃金） ５．通勤手当（通勤労働者に対して、使用者が通勤費を負担するために、実費弁償的な手当として支払われる賃金） ６．家族手当（扶養家族のある労働者に対して、手当として支払われる賃金） 上記のものは引いてからを最低賃金を計算するので、一見すると最低賃金をクリアしているように見えても、手当の含める割合が大きいときは最低賃金法に違反している場合があります。しっかりチェックしましょう。 平均所定労働時間とは １か月平均所定労働時間を計算しましょう。 まず、その年の暦日数を把握したうえで、事業場の休日数をカレンダー等をチェック

有期労働契約とは １ヶ月とか、１年のように、期間を定めて雇用することを有期労働契約といいます。契約社員、アルバイトなどが該当します。 期間は原則３年以内です。 労働者が不当に長期間にわたる契約により拘束されることを防止しようという趣旨の定めです。 高度の専門的人材は最大５年の労働契約を結ぶことができます。 短い期間について、労働契約法では、短い期間の契約を反復更新しないようにする配慮を求めています。 雇止めのルール 雇い止めというのは、あらかじめ定めた契約期間が満了したときに、労働者が更新を希望していても更新しないで雇用関係を終了することです。 雇用契約の終了に伴う雇用関係の終了ですから、基本的には打ち切られてもやむを得ませんん。 ただし、これまでの更新手続きがルーズでほぼ自動的に契約更新していたような場合や、「これからもしっかり頼む」などと、上司から更新を期待しても当然と思わせる言動があった場合など、雇い止めが無効になる場合があります。 関連記事： 契約を更新しないと言われたら 無期転換について 同じ会社での雇用期間が、５年に達すると無期の労働契約に転換されます。 有期労働契約が５年を超えて反復更新されたときには、労働者が申込みすることによって無期労働契約に転換できます。使用者に拒否権はありません。 無期転換申込み権が発生する条件 １．有期労働契約の通算期間が５年を超えている ２．契約の更新回数が１回以上 ３．同一の使用者に雇用されている。 通算５年を超えているとは 例えば、平成２５年４月に１年契約で採用され、継続して更新されてきた有期労働契約の場合は、平成３０年４月の更新契約をすれば無期転換申込み権が発生します。 ３年契約であれば、１回目の更新をした段階でトータル６年の契約をしたことになるので、１回目の更新をして４年目に入ったときに無期転換申込み権が発生します。 該当する労働者が申込をしなかった場合でも、有期雇用契約が更新されれば、改めて無期転換申込みができます。 契約と契約の間に次のような空白期間があるときは、前の契約期間を通算しないことになっています。クーリング期間といいます。 空白期間が６ヶ月以上（直前の契約期間が１年未満ならその２分の１の期間）あれば、期間が連続しないことになります。 つまり、契約期間と契約期間に次のように間が空くと契約期間が通算されなく

就業規則がありますか 常時１０人以上の労働者を使用している事業場では就業規則を作成しなければなりません。 また、作成した就業規則は労働者代表の意見を聴き、その意見書を添付して、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。変更した場合も同様です。 常時１０人以上には、パートタイム労働者やアルバイト等も含まれます。 就業規則に書いていないことはありませんか 就業規則に必ず記載しなければならない事項 ①　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交替で 就業させる場合においては就業時転換に関する事項 ②　賃金の決定、計算及び支払の方法、締切り及び支払時期、昇給に関する事項 ③　退職、解雇の事由に関する事項 ④　育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業等に関する事項 定めをする場合には、記載しなければならない事項 ①　退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計 算及び支払の方法、退職手当の支払の時期に関する事項 ②　臨時の賃金等及び最低賃金額の定めをする場合には、これに関する事項 ③　労働者に食費、作業用品、その他の負担をさせる定めをする場合には、これに関 する事項 ④　安全及び衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項 ⑤　職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項 ⑥　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項 ⑦　表彰及び制裁の定めをする場合には、その種類及び程度に関する事項 ⑧　以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合には、これに関する事項 労働者代表は民主的に選出されていますか 就業規則は使用者が作成しますが、労働基準監督署長に届ける前に労働者代表の意見を聴かなければなりません。この場合、意見が反対であっても使用者は届出ることができます。 労働者代表とは、事業場の過半数で組織する労働組合があればその労働組合、労働組合がなければ事業場の全労働者の過半数を代表する者のことです。 労働者の過半数を代表する者の選出は、使用者が指名したりすることは許されず、民主的な方法で行わなければなりません。 就業規則は事項毎に別規則（例えば賃金規則）とすることができます。別規程にしてもそれぞれ届け出が必要です。 労働者の一部について、他の労働者と異なる労働条

  労働条件通知書の交付が義務 労働者を採用するときは、賃金･労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。 労働基準法第１５条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 ２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 ３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。 書面により明示しなければならない事項 必ず明示しなければならない事項のうち、書面によって明示しなけれならない事項は以下の６つです。 ①　労働契約の期間の有無→労働契約の期間 ②　有期労働契約を更新する場合の基準→雇止めのルール ③　就業の場所・従事すべき業務の内容 ④　始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、休憩時間、休日および交替勤務の場合の交替方法など ⑤　賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期 ⑥　退職に関する事項（解雇の事由を含む） 書面交付が必要な事項については、労働条件通知書の交付により行ないます。上記の内容を満たしていれば、雇用契約書の取り交わしに代えることもできます。 書面明示が定められていない事項 次の事項は、書面によらなくてよいが必ず明示しなければなりません ①　昇給に関する事項 次の事項は、決めているのであれば明示しなければなりません ①　退職手当定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払いの方法および・支払時期 ②　臨時に支払われる賃金、賞与などに関する事項 ③　労働者に負担させる食費、作業用品などに関する事項 ④　安全・衛生に関する事項 ⑤　教育訓練に関する事項 ⑥　災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項 ⑦　表彰・制裁に関する事項 ⑧　休職に関する事項 パートに対する労働条件明示 パートタイム労働者には、上記に加えて、昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口についても文書で明示しなければなりません。 パートタイム労働法第

有給休暇取得は権利です 有給休暇を申請したら「この忙しい状況で休まれては困る」、「遊びに行くなら休みをあげられない」と拒否されてしまったことはありませんか？ 年次有給休暇を使って休むのは、労働基準法に書かれた労働者の権利なので会社は拒むことができません。 労働基準法第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。 有給休暇を使っていつでも自由に休むことができます。ただし、周りの仕事に影響が出ることも確かなので、調整がつくように早めに申し出るようにしましょう。 有給休暇は労働者の権利なので取得理由を述べる必要はありません。ただし、周りの仕事に影響が出ることも確かなので、快く送り出してもらうために、「私用のため」「家事都合のため」など曖昧な表現で良いので理由らしきことを述べた良いでしょう。何もけんか腰で休む必要はありません。 会社には時季変更権があります ただし、会社は、事業の正常な運営を妨げる場合には取得時期を変更させることができます。 労働基準法第三十九条５　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 有給休暇の取得日程を変更させる権利を時季変更権といいます。 あくまでも違う日に休んでもらうことであり、有給休暇を拒否することはできません。 時季変更ができるのは、事業の正常な運営を妨げる場合に限定されています。 具体的には、 納期が迫っているのにその労働者にしかできない業務がある、とても忙しい時期でその時期に休暇を取られると業務に多大な支障が出る、などの状況のときです。 こう言っても、どういう状態で休めば「事業の正常な運営を妨げる」かという判断は簡単ではありません。数値で表すことができないからです。当人が「私が抜けても何とかなるはず」と思って申請しても、上司が「休まれれば納期が間に合わないのは明らかだ」と判断することもあります。 対処法としては次のことが考えらえます。 有給休暇の申請に対して、「だめだ取らせない」という反応がある場合は、そもそも有給休暇というものを理解していないと思われます

有給休暇とは 雇い入れの日から起算して６ヶ月間継続して勤務し、その間、出勤率が８割以上であれば、雇入れの日から６ヶ月経過後には、１０日間の有給休暇がつきます。 休んでも給料が引かれないという意味で、有給休暇といいます。 さらに１年６ヶ月後に１１日、２年６ヶ月後に１２日、３年６ヶ月後に１４日と有給休暇が増えていきます。最高２０日間になるまでです。 出勤率が８割に満たなければ、その年は新たな有給休暇は発生しませんが、翌年８割以上出勤した場合には勤続年数に応じた有給休暇の権利が発生します。 年次というのは、毎年つくということです。昨年１５日の有給休暇が付与されていて１０日休んで５日残っていたとすると、新年度に付与される１６日とあわせて、２１日の有給休暇の権利を持っていることになります。 有給休暇には時効があります。使わなければ２年で消えてしまします。時効にかかった１年分はゼロになってしまうので、まったく使っていなくても最大で４０日以上には増えません。 付与日数表 勤続年数 　 付与日数 ６ヶ月 　 １０日 １年６ヶ月 　 １１日 ２年６ヶ月 　 １２日 ３年６ヶ月 　 １４日 ４年６ヶ月 　 １６日 ５年６ヶ月 　 １８日 ６年６ヶ月以上 　 ２０日 この表は、週所定労働日数が５日以上または週所定労働時間が３０時間以上の場合に適用できます。勤務時間が短いパートタイム労働者には、この表は適用できません。 有給休暇の利用方法 本来は、心身の疲労をとるために利用するものですが、病気欠勤日、忌引などに年次有給休暇を充当することは、労働者の希望によるのであれば違法ではありません。そういう場合に有給を使えと使用者から仕向けるのは違法です。 また、休職期間中は、そもそも労働義務を免除されている期間については、年次有給休暇を請求できません。 時季変更権 年次有給休暇は労働者の権利ですから、いつでも自由に使うことができます。ただし、会社は必要があるときには時季変更権を行使することができます。 会社の時季請求権は、法律の運用では厳しく制限されています。例えば、代替要員の確保が困難であっても、いつも人員不足で代替要員の確保が常に困難という状況であれば、会社の対策不足によるものですから、時季変更権の行使は適当でないとされています。 「有給をとらせてください」と言うことがあると思いますが、これは

労働基準法第41条 次の労働者には、労働基準法で定める労働時間、休憩、休日の規定が深夜業、年次有給休暇に関する規定を除いて）適用されません。労働基準法第41条に規定されています。 第４１条　この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一　別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者 二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの 管理監督者 経営者と一体的な立場と呼ぶにふさわしい重要な職務内容、責任となっており、それに見合う権限の付与が行われているか、以下のような基準で判断します。 １　重要な職務と責任を有していることから、現実の勤務が実労働時間の規制になじまないようなものとなっている。 ２　基本給、役付手当等においてその地位にふさわしい待遇がなされている。 ３　ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても一般労働者と比べて優遇措置が講じられている。 ４　スタッフ職の場合は、経営上の重要事項に関する企画立案等の部門に配置され、ラインの管理監督者と同格以上に位置付けられる等、相当程度の優遇措置を受けている。 つまり、 労働基準法の管理監督者は、会社が決めている「管理職」とは別のものです。管理職が上記の条件を満たしている場合に管理監督者として扱うことができます。 機密の事務を取り扱う者 機密の事務を取り扱う者とは、取締役付の秘書室長など、幹部と常に行動を共にし、情報を共有・伝達し、重要機密に携わるなど、幹部の行動時間に合わせるために時間外労働や休日勤務がやむを得ない立場の人をいいます。 秘書であっても、単に、来客に茶菓子を出したり、スケジュールをまとめて幹部に伝えたり、社内外からのアポイントメントの照会をする事務をする人は含みません。 監視又は断続的労働に従事する者 監視又は断続的労働に従事する者と宿日直勤務者については、労働基準監督署長の許可を条件に労働時間等の規制を全部又は一部除外しています。 監視労働とは、原則として一定の部署にあって監視することを本来の業務とし、常態として身体又は精神的緊張の少ない労働のことをいいます。 断続的労働とは、本来の

振替休日とは 振替休日というのは、休日に労働させる前に、あらかじめ他の労働日を休日と指定した上で出勤させるものです。この場合は、元の休日は普通の労働日となります。振替休日が同一週内の場合は、出勤日の分は通常の賃金を支払い、休日とした日の賃金は支払う必要はありません。 振替休日は「あらかじめ」決めることが必須です。あらかじめ決めておかないと代休と同じ扱いになります。遅くとも、休日出勤する日の前日の終業時間前までに、「いつの休み」を「どこの出勤日」と入れ替えるのか書面で指示または承認しましょう。 振替した後に、１週間に１日の休日、または４週間を通じて４日以上の休日が確保できない場合は、割増賃金にしなければなりません。なお、振替日は、振替えられた日になるべく近い日にしなければなりません。 振替休日は、就業規則に「休日の振替を行うことがある」旨の定めを記載しておく必要があります。就業規則の定めがないときはこの制度を利用できません。代休の方は、就業規則の定めがなくても利用することができます。 代休とは 代休というのは、休日に労働させて、その代わりに後日、代わりの休日を与えるものです。 この場合、休日自体は変更されていないとみなされ、代休を与えても、出勤した休日について割増賃金が必要です。なお、就業規則に定めることによって代休日を無給にすることができます。 振替休日との大きな違いは、事後に決めるというところにあります。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞このページ

毎週１回の休日が必要です。 労働基準法の定めにより、少なくとも毎週１日の休日か、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければなりません。これを法定休日といいます。 毎週１回ということなので、週休二日制でなくても違法ではありません。ただし、労働基準法には週の労働時間は４０時間を超えられないという規定もあるので、現実的には週１回の休日だけでは対応できず、多くの会社で週休２日制を実施しています。 休日は暦日単位 休日の単位は暦日が基本です。つまり、午前０時から午後１２時までの２４時間を休むことで休日の１日となります。 番方編成（早番、中番、遅番等）による交代制の場合には、例外的に（午前０時始まりでない）継続した２４時間をもって１日の休日と認められます。自動車運転手、旅館についても例外があります。 休日労働をさせる手続 休日出勤をさせるには、事前に３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。 関連記事： 労使協定を結ばなければ残業を命じられない トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞このページ