これは使えるかも

証拠集め 訴えるには証拠が必要です。 証拠には次のようなものがあります。 上司や同僚の発言の音声データ（ＩＣレコーダーやフマートフォンの録音機能を使用して音声データを残しましょう。） メール内容の記録など（メールやＬＩＮＥなども証拠になります。会社支給のメールアドレスだと退職で消去されることがあります。スクリーンショットなどで保存しておくとよいでしょう。またプリントしておくことも重要です。） 記録ノート 訴えてやろうと思った日から、しっかりと記録をつけましょう。 記録ノートには、 いつ（何月何日何時何分から何時何分までできるだけ詳しく） どこで（「会社」だけでなく、会社のどの場所で） 誰が（自分に何かした人の名前、そこに居合わせた人の名前） どんなことを言われた、あるいは、された 自分にどんな支障が出たか（動揺、不安感など小さなことも忘れずに） この５つを具体的に残すことが必要です。大雑把にまとめてはいけません。 記録は、字が下手でもボールペンの手書きで（パソコンだとあとで都合のよいように直したと疑われることがあります）書き、用紙一枚ごとに作成日時、作成者名（自分の名前）を書いておきましょう。 あとで読みなおしてみて、文章が下手だったとか、誤字があったとか、ちょっと書きすぎたというところに気がついても、書き直しはしないでください。書き直すと証拠としての価値が下がります。 弁護士事務所へ 裁判は原則として弁護士さんに依頼しましょう。電話で予約して相談に行きます（相談料についても電話で聞いてください）。 行くときは準備した証拠を持参しましょう。弁護士さんは損害賠償請求ができるか、裁判では勝てるかどうか見通しをたててくれます。また、費用の説明もあります。 当事者の役割は法律の解釈ではなく記録と証拠です。法律のことは弁護士さんにまかせましょう。 また、証拠類は、自分の手元にもコピーを残しましょう。弁護士さんが無くすることが無いとは言えません。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

原則として労働者ではない 正社員や、派遣社員、契約社員、パートタイム労働者として働く人は、「労働者」として、労働基準法などの労働法が適用されます。 これに対して、「業務委託」や「請負」という形態で働く人は、時間で拘束されて賃金を受け取るのではなく、注文主から受けた仕事の完成に対して報酬が支払われ、かつ、仕事の具体的な進め方について注文主の指揮命令を受けないため「事業主」として扱われます。 フリーランスという働き方もこの分類です。 フリーランスとは、会社などに雇用されないで、その会社の業務の一部または全部を受託する働き方です。どのような契約を結ぶかは自分の判断で選ぶことができますが、あまり選り好みしていては仕事が無くなるかもしれません。また、従業員であれば体調が悪ければ休むことができますが、フリーランスは理由によらず受託した業務を行わなければ契約不履行になるというリスクもあります。 業務委託契約や請負契約で働く人は、労働基準法などの労働法が適用されず、「労働者」としての保護を受けることができません。自由な働き方ができるメリットがありますが、労働法で保護された労働者と比べれば弱い立場にあることも確かです。 雇用されていないので、厚生年金保険、健康保険、雇用保険、労災保険などの、通常の労働者に適用される公的保険に加入できません。自分で、国民年金、国民健康保険などに加入する必要があります。 雇用保険の代わりになるものとしては、商工会議所などで受け付けている小規模企業共済制度などがあります。 労災保険には個人事業主も加入できる特別加入制度があります。収益が思うように上がらないと備えに回すお金はどうしても控えがちになりますが、万一のことを考えれば、無理をしてでも備えを充実させたいものです。 労働者とみなされることがある 業務委託や請負として使用されても、実態が雇用されているのと同じであれば、労働者とみなされることがあります。 業務委託や請負だ、フリーランスだと言われて仕事に従事しているが、 □　仕事をする場所・時間を注文主から指定されている □　仕事の仕方を細かく指示されている などの場合は、「労働者」と判断される可能性があります。 労働者であるかどうかの判断はとても難しいのですが、疑問に思うときは、労働基準監督署に相談をしてみましょう。 雇えば事業主としての責任がある 業務委...

契約期間中の解雇には強い制約がある 労働契約法第１７条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 ２　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。 やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができません。 有期契約労働者は、期間の定めのない雇用契約の労働者よりも、その期間における地位が保証されているとされているので、「やむを得ない事由」というのは限定的に解釈しなければならないと考えられています。 したがって、単なる業績不振では足りず、企業が倒産したとか、天変地異などで事業継続が不可能になったなどの相当なやむを得ない事情がある場合に限られると解釈されています。 期間が短い労働契約の反復 ２項は、契約期間について配慮を求める規定です。 どの位の期間であれば「必要以上に短い労働契約」になるかは示されていません。また、配慮義務であるため、違反したとしても、労働契約そのものが無効となるわけではありません。 ただし、不必要に短い有期労働契約の反復更新を継続していると、期間満了による契約終了を主張できない場合があると考えられています。

５年勤務で無期雇用に転換 有期労働契約が繰り返し更新されて、通算して５年を超えたときは、その従業員が会社に申込みをすれば、期間の定めのない労働契約に転換できます。 この請求を会社は拒むことができません。 労働契約法第１８条　同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。 なお、無期労働契約に転換したときに、直前まで適用されている労働条件は雇用期間を除いては変更されないことになっています。 無期労働契約に転換した場合、適用される就業規則で定年のさだめがあれば、定年に達したときには定年退職になります。 通算５年にならないケース 有期労働契約が途切れた期間が一定以上続いた場合には、当該通算契約期間の計算がリセットされ（クーリング）ます。 無契約期間が、 ①　６か月以上である場合、 ②　その直前の有期労働契約の契約期間が１年未満の場合にあっては、その期間に２分の１を乗じて得た期間（１か月未満の端数は１か月に切り上げ）以上である場合、 のどちらかに該当する場合はクーリングされます。 なお、途切れた期間が１か月に満たない場合は、空白期間に該当しません。 対象にならない労働者 定年再雇用の場合と高度専門職の場合は、無期転換の対象から除外できる特別措置法による特例があります。 特例の対象者は「専門的知識等を有する有期雇用労働者」及び「定年に達した後、引き続いてその事業主に雇用される有期雇用労働者の労働者」です。 専門的知識等を有する有期雇用労働者（いわゆる「高度専門職」） 高度専門職とは、事業主との間で締結された有期労働契約の契約期間に事業主から支払われると見込まれる賃金の額を１年間当たりの賃金の額に換算した額が1,075万円以上である者で、その専門的知識等を必要とし、５年を超える一定の期間内に完了する業務（プロジェクト）に就く者をいいます。 高度専門職の場合の「５年」は、「プロジェクトの開始から完了までの期間」になり...

有期労働契約とは １ヶ月とか、１年のように、期間を定めて雇用することを有期労働契約といいます。契約社員、アルバイトなどが該当します。 期間は原則３年以内です。 労働者が不当に長期間にわたる契約により拘束されることを防止しようという趣旨の定めです。 高度の専門的人材は最大５年の労働契約を結ぶことができます。 短い期間について、労働契約法では、短い期間の契約を反復更新しないようにする配慮を求めています。 雇止めのルール 雇い止めというのは、あらかじめ定めた契約期間が満了したときに、労働者が更新を希望していても更新しないで雇用関係を終了することです。 雇用契約の終了に伴う雇用関係の終了ですから、基本的には打ち切られてもやむを得ませんん。 ただし、これまでの更新手続きがルーズでほぼ自動的に契約更新していたような場合や、「これからもしっかり頼む」などと、上司から更新を期待しても当然と思わせる言動があった場合など、雇い止めが無効になる場合があります。 無期転換について 同じ会社での雇用期間が、５年に達すると無期の労働契約に転換されます。 有期労働契約が５年を超えて反復更新されたときには、労働者が申込みすることによって無期労働契約に転換できます。使用者に拒否権はありません。 無期転換申込み権が発生する条件 １．有期労働契約の通算期間が５年を超えている ２．契約の更新回数が１回以上 ３．同一の使用者に雇用されている。 通算５年を超えているとは 例えば、平成２５年４月に１年契約で採用され、継続して更新されてきた有期労働契約の場合は、平成３０年４月の更新契約をすれば無期転換申込み権が発生します。 ３年契約であれば、１回目の更新をした段階でトータル６年の契約をしたことになるので、１回目の更新をして４年目に入ったときに無期転換申込み権が発生します。 該当する労働者が申込をしなかった場合でも、有期雇用契約が更新されれば、改めて無期転換申込みができます。 契約と契約の間に次のような空白期間があるときは、前の契約期間を通算しないことになっています。クーリング期間といいます。 空白期間が６ヶ月以上（直前の契約期間が１年未満ならその２分の１の期間）あれば、期間が連続しないことになります。 つまり、契約期間と契約期間に次のように間が空くと契約期間が通算されなくなります。 有期契約期間が２ヶ月以下であれ...

給付額は合算される パートやアルバイトなどで働いている人も労災に認定されれば労災保険からの給付を受けることができます。 パートやアルバイトなどの場合は、複数の職場で就業していることがあります。 給付の額はもらっている賃金によって決まります。 複数の職場で就業している労働者については、就業しているすべての事業場の賃金額を合算した額を元に給付額を算定します。 複数の職場で働いている人は、労災事故にあったときは必ず別の勤務先があることを申し出ましょう。以前は、その労災事故が起こった職場での賃金によって計算されていたので勘違いしないようにしましょう。 対象となる給付は、休業（補償）給付、遺族（補償）給付や障害（補償）給付です。「複数業務要因災害に関する保険給付」といいます。 労災認定の判定基準 労災に認定されるかどうかの基準の一つに、その人にかかっていた負荷の問題があります。これは、労働時間やストレス等をを総合的に評価するものです。 付加は、まず、それぞれの職場ごと個別に評価して労災認定できるかどうかを判定しますが、その上で、一つの職場で認定される負荷の基準を満たさない場合でも、すべての職場の負荷を総合的に評価して労災認定できるかどうかを判断することになっています。 副業禁止規定との関係 会社に副業禁止規定があるなどの理由で、会社に隠れて副業していた場合でも、この労災保険の通算は適用されます。 ただし、会社が知ることができなかったことの結果については会社に責任がないのが原則ですから、隠して副業をしていたケースでは、労災認定されたとしても会社に対する損害賠償請求の方は難しくなるかもしれません。 トップページ ＞ 労災保険をもっと気軽に ＞このページ

失業給付を受給する ハローワークに求職の申し込みをすることで失業給付の基本手当を受給できます。 →基本手当の受給手続き 会社の倒産による離職は、普通の離職より、基本手当の支給開始時期と支給期間が優遇されます。 手続きには、会社が発行する離職票が必要です。倒産直後は会社も混乱していると思いますが、何はさておいても離職票を交付してくれるよう会社に頼みましょう。関与する弁護士が明らかになっていれば、弁護士の方にも協力してもらえるように申し入れましょう。 未払い給料を請求する 未払い給料は債権にあたり、従業員も債権者の一人になります。債権の額を裁判所に届け出て、破産管財人からの支払いを待つことになります。ただし、配当の順位によって配当される金額が違ってきます。 破産に関する債権には次のような種類があり、上から順に優先順位があります。 １．財団債権 ２．優先的破産債権 ３．一般的破産債権 ４．劣後的破産債権 ５．約定劣後破産債権 破産手続開始前３ヶ月間の給与債権が財団債権です。財団債権は他の債権よりも支払いが早く行われます。それ以外の給料は優先的破産債権とされます。 財団債権も優先的破産債権も他の債権より優先的に扱われますが、破産する会社は財産があまり残っていないのが普通ですから、配当は多くは期待できません。全く無い場合も珍しくありません。 残業代を含めた未払い給料の額は会社に計算してもらわなければはっきりしたところは分からないものですが、それでも全くの会社任せではいけません。会社も混乱しているときですから間違いも多いものです。もれはないか、しっかり確認しましょう。 未払賃金の立替払制度がある 未払いになっている給与や、退職金規程に基づく退職金がある場合は、労働者健康福祉機構の立替払制度を利用できます。 この手続きは労働基準監督署が窓口ですが、会社から賃金の証明をもらう必要があるので、まずは会社に申し入れましょう。 → 会社が倒産して賃金をもらえないときは 解雇予告手当を請求する 倒産の場合、普通は即時解雇になりますから、３０日分以上の平均給与に相当する解雇予告手当を請求できます。 → 解雇について法律で決められていること その他の債権も確保する 社内預金や預け金がある場合は、通常は、法律の定めによって保全措置が取られています。その手続きをするように会社に申し入れましょう。 ...

辞めさせてくれない場合 契約期間１年の有期契約で採用されました。まだ３ヶ月ですが、家庭の事情で、どうしても仕事を続けることができなくなりました。その旨を社長に話したところ、契約期間の中途で退職するのは法律違反だ。と言われました。辞めることはできないのでしょうか。 民法には次のような定めがあります。 民法第６２８条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。 つまり、有期雇用の期間中であれば原則として辞めることができないので、社長の言っていることは基本的には正しいのです。 しかし、この条文には「やむを得ない事由」があれば辞めることができるとも書いています。 やむを得ない事由があれば辞めれる では、どういったケースであれば「やむを得ない事由」と判断されるでしょうか。 会社が採用時に示した労働条件を守らない、残業代を払わない、パワハラ・セクハラ等、違法な業務に従事させるなどのことがあれば、確実に「やむを得ない事由」に該当します。 上記の例のように「家庭の事情」だけではやむを得ないかどうか判断できません。面倒でも具体的に、親の介護、育児の手間、配偶者の転勤、自分の健康上の理由、学生であれば学業への影響など、仕事を続けられない理由を述べましょう。 このような理由を言われるとほとんどの会社は納得してくれるものですが、なかには「それは理由にならない」などと言う会社があるかもしれません。しかし、「やむを得ない事由」かどうかを判断するのは「会社」ではありません。やむを得ない事由かどうかは、最終的には裁判所が判断することです。 よって、理由を述べた上で強引に辞めたとしても、会社がとれる手段は裁判を起こすしかないのです。 裁判を起こしたとしても、従業員に相当の問題行為がない限り、それなりの「やむを得ない事由」を述べて退職した従業員に対しての損害賠償請求が認められることは通常では考えられません。 ６２８条には、過失による場合の「損害賠償」についても記載されていますが、理由があっての退職であれば重大に考えなくてもよいでしょう。 「やむを得ない事由」が自分の過失によって生じたものだとしても、実際に損害が発...

会社は転勤を命令できる 会社に採用されるときには、賃金や仕事の内容などの労働条件について会社と取り決めをします。仕事の内容については、入社後最初に配属される勤務場所や従事する仕事については労働条件通知書などで提示されますが、当初の勤務場所や当初従事した仕事がいつまでも続くということはあまりなく、在籍しているうちに、会社の業務上の必要によって勤務場所や仕事内容が変更されることが一般的です。 これは、わが国の法律やこれまでの裁判例によって、会社に業務上の必要があれば、労働者に配置転換や転勤を求めることが原則として許されることになっているからです。 配置転換の目的は、欠員の補充、上級職への抜擢、職務能力の向上、取引先との癒着防止などがあります。 通常の場合、従業員は転勤を含む配置転換命令を拒否できません。 ただし、雇用されたときに、転勤しないことや職種を変更しないことを約束していたときは別です。また、会社に転勤させる人事権があるとしても、後述するように事情によってはその発令が無効になることもあります。 転勤命令を拒否したい場合 転勤は、本人が望んで受け入れるのであれば何も問題ありませんが、家庭の事情や家族の反対などで受け入れがたい気持ちになることもあります。 転勤しろと言われたらどうにもならないものでしょうか。 いくつか可能性があります。 就業規則はどうなっているか まず、就業規則に転勤についての定めがない場合です。 配置転換は法律的には就業規則の定めによって実施されます。したがって、就業規則に定めがなければ転勤命令を出せません。しかし、配置転換についてふれていない就業規則はほとんど無いと思われます。 雇用契約はどうなっているか 次に、雇用契約で勤務場所が限定されている場合は、会社は転勤を強制できません。 労働条件通知書や雇用契約書で勤務場所が明記されていればそれを根拠にすることができます。また、文書がなくても、入社時に口頭で転勤は無いという約束があるのであればそれも根拠になります。 転勤命令が不当ではないか 次に、権利濫用の問題があります。 転勤命令が「権利濫用」に当たればその転勤命令は無効になります。 判例によると、次のような場合は権利濫用と判断されます。 ①　業務上の必要性が存しない場合 ②　不当な動機・目的をもってなされたものである場合 ③　労働者に対し通常甘受す...

あっせんとは 従業員は、都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会にあっせんを申し出ることができます。従業員からだけでなく会社からもあっせんを申し入れることができます。 「紛争調整委員会」には、弁護士、大学教授等の労働問題に詳しい専門家が委員として入っています。この紛争調整委員会の委員のうちから指名される「あっせん委員」が、紛争解決に向けてあっせんを実施します。 あっせんの対象 労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く。）がその対象となります。 □　解雇、顧止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争 □　いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争 □　労働契約の承継、同業他社への就業禁止等の労働契約に関する紛争 □　その他、退職に伴う研修費用の返還、会社所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争など あっせんの進み方 あっせん開始通知書が送られてきます。これを受け取ったら、まず、あっせんに応ずるかどうか返答します。 応じないのなら応じないと連絡します。一方の当事者が応じなければあっせんは行われません。この場合、相手方は、あきらめるか、次の手段、裁判など、を準備することになります。 応じるのであれば、早めに自分の主張を書類にして送付します。送らなくてもあっせん当日に説明すれば良いのですが、当日は、時間の制約もあり、充分に説明しきれないこともあります。前もって送った方が良いでしょう。 指定の日に、当事者双方が労働局（窓口は総務部）に出向きます。一方の当事者から受任している特定社会保険労務士はあっせんに出席することができます。 あっせんのときは、あっせん委員から別々に事情を聴かれるので、お互いが顔を合わせて言い合うことはありません。まず、事情を聞かれて自分の主張を言います。 あっせん委員は、双方の事情を聴いてからあっせん案を提示します。あっせん案の中心は和解金の額です。不満であれば、相手方と話し合ってくれますが、折り合いがつかなければ、あっせんは終了します。 双方が受諾すると紛争解決となります。合意後は合意書を作成します。 その場で押印することは少なく、後日、完成した合意書が紛争調整委員会から送付されてきます。内容を確認し、記名押印し、紛争調整委員会に返送します。後日、双方の記名押印された合意書が送られてきます。 合意書に...