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このサイトは長い会社勤務や歳を重ねたおかげで経験できたことをベースに書いているよろず解説書です。

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長時間労働者への面接指導

長時間労働者への面接指導とは 労働安全衛生法66条の定めにより、長時間労働者への医師による面接指導の実施が義務付けられています。 労働者数にかかわらず全ての事業場に適用されます。 次の労働者が対象になります。 1.労働者(裁量労働制、管理監督者含む) ①義務:労働者の週40時間を超える労働が1月当たり80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者 (申出を受けたとき実施) ②努力義務:事業主が自主的に定めた基準に該当する者 2.研究開発業務従事者 ①義務:月100時間超のの時間外・休日労働を行った者 ②義務:月80時間超の時間外・休日労働を行い、疲労蓄積があり面接を申し出た者 ③努力義務:事業主が自主的に定めた基準に該当する者 3.高度プロフェッショナル制度適用者 ①義務:1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた時間について月100時間超行った者 ②努力義務:①の対象者以外で面接を申し出た者 労働時間の状況を適正に把握するため、事業者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録する必要があります 時間外・休日労働時間が月80時間を超えたら 事業者がすること 1.月80時間を超えた労働者本人に当該超えた時間に関する情報を通知しなければなりません。 2.申出をした労働者に対し、医師による面接指導を実施しなければなりません。面接指導を実施した医師から必要な措置について意見聴取を行い、必要と認める場合は、適切な事後措置を実施しなければなりません。 3.時間外・休日労働時間が1月当たり80時間を超えた労働者に関する作業環境、労働時間、深夜業の回数及び時間数等の情報を産業医に提供しなければなりません。 4.面接指導の実施方法及び実施体制の周知はもちろん、労働者が自分の労働時間数を確認できる仕組みの整備、申出を行う際の様式の作成、申出を行う窓口の設定などの措置を講じて、労働者が申出を行いやすくする観点に立ってその周知を徹底しなければなりません。 労働者がすること 1.面接指導の申出をし、医師による面接指導を受けましょう。 事業者が労働時間を適切に把握していないときは、労働者自らが労働時間を記録して所定の労働時間を超過したときは面接指導の申し入れを行いましょう。 産業医がすること 1.労働者に対し面接指導の申出をするよう勧奨しましょう。 時間外・休日労働時間が月45時間を

雇用均等室に相談する

雇用先とのトラブルについては労働基準監督署に相談するのが一般的ですが、労働局の雇用均等室に相談することもできます。 雇用均等室というのは都道府県労働局の一部門です。労働局に設置されているので各都道府県に一つだけしかありません。交通の面では不便です。 雇用均等室は職場での、セクシュアルハラスメント ・母性健康管理 ・妊娠・出産・育児休業等に関する問題を中心に扱っています。 雇用均等室のパンフレットに、こういう相談がありますという事例が載っていたので紹介します。 以下引用= 上司からのデートの誘いを断ったら、仕事を回してもらえなくなりました。 妊婦検診に行きたいのですが、休ませてもらえません。 妊娠し、産休と育休を希望したら、他の社員に も 迷 惑 が か かる ので、退職して欲しいと言われました。 体力のいる仕事だから女性には無理と言われました。 女性だからと言って重要な仕事を任せてもらえません。 育休から復帰しようとしたら、復帰する場所はないと復帰を拒まれました。 パートで働いてきましたが、同じ会社で正社員になりたい。 育児のための短時間勤務を希望したら、認められないと言われました。 自分はパートですが、正社員と同じ仕事をしています。賞与の金額が正社員とは大幅に違っていて納得できません。 =引用以上 事例をみると、いろいろなことを気軽に相談することができるような感じです。一人で抱え込まず、労働局雇用均等室で相談してみませんか? まずは電話でも。 トップページ > 職場でトラブルになったら >このページ

労災保険を受給できるのは労働者か遺族です

労災保険における労働者とは 労災保険は労働者とその遺族に給付を行います。この場合、労働者とは何かという定義が問題になることがあります。 労働者とは、会社に雇われて仕事をしているすべての人です。アルバイトやパートタイマーが対象になるのはもちろん、国籍も関係ありません。 採用内定者が研修出社しているときの事故では、たんなる見学であれば労働者ではありませんが、何らかの実務を行うと労働者と認定されることがあります。労働基準監督署長が総合的に判断して労働者認定をすることになっています。 派遣社員が派遣先でケガをした場合には、派遣社員は派遣元に雇用されているので、派遣元の労災保険を使用して治療や休業補償を受けることになります。 建設業での請負による事業では、原則として元請が一括して労災保険に加入しているので、元請の労災保険を使用します。 同居の親族は原則として労働者ではない ごく小規模な事業だと家族が一緒に働いていることがあります。例えば、父親が経営する商店で働いている息子は、父親に使用されていますが、労災保険では、労働者ではなく「同居の親族」という扱いになります。同居の親族は、仕事中にケガをしても労災保険を使うことができません。 ただし、普通の従業員のように働いて、勤務時間を管理されて、普通の従業員並の給与をもらっている場合は、労災保険の対象となることがあります。この場合も労働基準監督署長が可否を認定します。 役員は原則として労働者ではない 役員が仕事上のことでケガや病気になった場合、労災が使えないだけでなく、健康保険も使えません。健康保険は仕事上でのケガや病気には給付をしてくれないのです。(隠して受診することもあるかもしれませんが法律違反です) 登記上は役員であっても、実態は一般労働者と変わらない働き方をしている役員を「使用人兼務役員」といいます。使用人兼務役員は、使用人としての部分にだけ労災が適用されます。取締役工場長が、工場の中で機械を操作していて被災したような場合です。 親会社の従業員が子会社等に役員として出向している場合は、元の会社で従業員としての身分を保っていたとしても、出向先の会社で役員であれば、原則として労災は適用されません。 労災保険における遺族とは 労災保険が適用される状況で従業員が亡くなってしまったときは、遺族が給付を受けることができます。 労災保険にお