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8月, 2021の投稿を表示しています

入院時の連帯保証人

入院するには保証人が要る 入院することになった時、ほとんど全ての病院で連帯保証人を求めます。 それも、独立の家計を営んでいる人という条件がつきます。2人求められることもあります。 誰もが気軽に応じてくれる親戚や友人がいるわけではありません。この段階で途方にくれてしまうこともあります。 なぜ保証人が必要か? だいたい察しがつくと思いますが、支払が滞ることを恐れてこのような仕組みにしているのです。 入院すれば、高額療養費を活用したとしても、入院中の食事代や差額ベッド代など、諸々の費用がかかるので、数万円~数十万の負担になることはザラです。 親戚や友人を頼る 頼む順序としては、血縁関係が近い順に頼むのが一般的です。 疎遠にしているので頼みづらいという場合でも、背に腹は代えられないのですから、頼んでみることです。 頼んだけれども断られた、あるいは、全く縁者がいない場合は次の手段になります。 病院に相談してみる 入院保証金や預り金を支払うことでOKになる病院もあります。クレジットカードの番号を登録することでOKになる病院もあります。 保証会社を使う 連帯保証人がいない人を対象にした保証会社と契約する方法もあります。 「入院 保証会社」「保証人 代行」などで検索するといろいろ出てきます。 当然ながら料金の支払いが必要です。 まとめ的に言うと 入院時の連帯保証人は必要です。 が、身元保証人欄が見つからなければ追い出されるかといえば、そういうことはありません。病院が病人を放り出すことは、簡単にはできないのです。 だからと言って開き直るのはお勧めできませんが・・・・。 トップページ > 健康をそこねたら >このページ

入院生活に必要なものリスト

病院によって異なりますが、おおむね次のようなものを用意しなければなりません。 洗面用品 □ 入浴用品石鹸 □ 洗顔料 □ 歯磨きセット □ コップ □ 髭そり □ 手鏡 □ 櫛やブラシ □ シャンプーとリンス □ 洗面器 □ タオル □ 爪切り □ 耳かき □ 髪留め □ 基礎化粧品 など 日用品 □ 急須&湯飲み □ 箸・スプーン&フォーク □ ストロー □ 置時計 □ ラジオ □ イヤホン □ 携帯用充電器 □ ティッシュ □ ウェットティッシュ □ ビニール袋 □ ミニ盆 □ 洗濯洗剤 □ S字フック など 衣類等 □ 前開きタイプの寝巻き(前開きタイプ) □ 下着 □ 靴下 □ 室内履き(滑りにくいもの) □ タオルケット □ ハンガー □ 紙おむつ(医療費控除のため領収書保管) □ 羽織る物 など 文房具 □ ノート □ ボールペン □ クリアファイル □ 印鑑(朱印を用いるもの) □ はさみ など 手続書類 □ 入院誓約書(保証人) □ 診察券 □ 健康保険証(高齢受給者証 健康保険限度額認定証等)など 薬 □ 服用中の薬すべて □ お薬手帳 最初からあせって全部用意することはありません。上記に記載したもののなかにも病院によっては不要のものがあります。 病院によっては禁止されているもの(例えばスリッパ)があります。病院から渡される説明書をよく読みましょう。また普段自分で使っていないものは病院でも使いません。体調やどのくらい動けるかによっても違います。 寝巻は毎日着替えできるレンタルサービスを利用できる病院が多いです。紙おむつを病院から指定されることがあります。買う前に確認しましょう。 大き目の病院だと売店があって急ぎのものはそこで買うことができます。病院内の売店は総じて割高ですが。 トップページ > 健康をそこねたら >このページ

入院費用について

入院費用は高額になることがある 一般的には1ヶ月ごとにその月の分がまとめて請求されます。入院時に保証金を必要とする場合もあります。退院するときは、退院の日に支払いを終えるのが原則です。 支払いの方法は通常は現金ですが、病院によって銀行振込、クレジットカードなどを使うことができます。 高額になった場合 健康保険の高額療養費制度を利用することで負担を軽減することができます。いったん自分で払わなければなりませんが、協会けんぽなどの保険者に申請して、自己負担限度額を超えて支払った分が戻ってきます。 支払いの前に制度の手続きをしておけば、窓口では最初から自己負担限度額のみの支払いで済みます。 入院の時は医療費が多くかかります。まず「限度額適用認定証」を取得しましょう。 健康保険がきかない費用がある 治療に要する費用は健康保険が適用になるので自己負担は3割です。また、一定の額を超える場合は「高額療養費」が適用されるので、一定の額以上には負担がないことになっています。ただし、健康保険が効かない費用があります。 ・差額ベッド代 いわゆる大部屋であればかかりませんが、患者が自分から個室等を希望した場合には差額ベッド代を請求されます。病院の都合や治療の都合であれば請求されないことになっています。 ・食事代 健康保険から給付されますが1食460円です。1日3食で1380円になり、30日だと41400円になります。(所得により安くなります) ・おむつ代 病院指定のものを購入することが多く、毎日のことなのでけっこう高額になります。 その他、診断書、先進医療は健康保険の対象外です。 トップページ > 健康をそこねたら >このページ

休職制度は私傷病等を対象とする休業制度です

休職制度とは 休職制度というのは、会社を辞めずに仕事を長期間休むことができる制度です。 休職制度を使うケースとして一番多いのは、私傷病です。そのほかに海外への留学、家族の介護などで認める会社もあります。 休職制度は、法律で求められていません。会社が任意に設計する福利的な制度です。休職制度が無いとしても違法ではありません。 制度がある場合も、どのような制度にするかは会社で独自に決めることができます。有給にするか無休にするかも会社が決めることができます。休職期間も会社が自由に決めることができ、3ヶ月くらいから2年など様々です。 したがって、従業員としては、ネットなどで制度を調べてもあまり意味が無く、勤務先の就業規則を読むことが大事です。 休職の条件 基本的には、休職事由が発生しても、それだけで休職が成立するわけではありません。使用者が休職を発令するか休職の申出を承認することが必要だとされています。休職させないということもありますが、就業規則に書いてあることが基本なので、就業規則の取得要件を満たしている場合は、基本的に休職にしてもらうことができます。 休職中の賃金 休職中は労務の提供をしていませんので、使用者の責任による事由ではないので賃金は支給されません(一部支給する会社もあります)。給料が出ない場合は健康保険からの給付があります。 関連記事: 健康保険の傷病手当金 給料が出なくても、社会保険料の本人負担分や住民税負担は払わなければなりません。 休職中の生活 休職に関する規定には、休職期間中の付随義務が規定されていることがあります。例えば、休職期間中については、旅行などを届け出制にするなど、治療に専念する義務を課していることがあります。 休職の終了 休職期間中に休職事由がなくなれば、つまり私傷病休職であれば「治れば」復職できます。復帰は特段の事情がなければ現職への復帰となります。 治らないまま休職期間が満了すれば退職しなければならなくなります。 トップページ > 健康をそこねたら >このページ

離婚したときの老齢厚生年金の分割

年金の分割を請求できる 年金の分割というのは「働いてこれたのは妻(配偶者)の支えがあったればこそである」という考えで、夫(配偶者)の老齢厚生年金(共済年金を含む)の一部を、離婚後に元妻(元配偶者)が受け取れる制度です。 これは老齢厚生年金(共済含む)の制度で国民年金の老齢基礎年金にはこういう制度はありません。 合意分割 分割できるのは婚姻期間中に厚生年金被保険者であった期間です。厚生年金や共済年金に入ったことのない元配偶者からは分割してもらうことができません。 原則として配偶者の合意が必要です。 双方が合意すれば、年金事務所に「標準報酬改定請求書(離婚時の年金分割の請求書)」を提出することで、離婚した元配偶者の厚生年金の一部を自分に付け替えてもらうことができます。この制度を「合意分割」といいます。 相手が合意しない場合は、家庭裁判所の決定をもらう必要があります。 裁判所の決定を得てから、年金事務所に届け出します。離婚時の年金分割の請求書を提出します。 3号分割 合意分割とは別に、「3号分割」というのがあります。 サラリーマンの配偶者(専業主婦または主夫=3号被保険者)は、平成20年4月1日以降の第3号被保険者期間中の夫の厚生年金の標準報酬の半分を請求により自分のものとすることができます。合意も裁判も必要ありません。年金事務所で手続きするだけです。 合意分割は、婚姻期間の全部にさかのぼることができますが、「3号分割」されるのは、平成20年4月1日以降の分だけです。20年4月1日以降の婚姻期間にだけ適用されます。 どのくらいもらえるか 年金分割というのは、正確には離婚した相方の年金額を半分もらえるものではありません。年金の「記録」(標準報酬月額と標準賞与額)を分割してそれぞれの年金額を計算するものです。 報酬比例部分は平均すると月額10万円とちょっとですから、その半分で5万位だと思った方が良いでしょう。それも、会社に勤めていた期間の全部が対象になるのではなく、その中で「結婚していた期間」が対象になるので、さらに低くなる可能性があります。 以下、大雑把な説明ですが参考にしてください。 仮に相手が22歳から会社勤めをしていて65歳まで勤務すれば、厚生年金被保険者期間は43年になります。 仮にあなたとの結婚年数が10年だとすれば、 分割される割合は43分の10です。 仮に相手

離婚すれば慰謝料をもらえるのか

離婚すれば必ず慰謝料がもらえるということはありません。離婚の原因によります。 離婚の原因が相手方にある場合は慰謝料をもらえる可能性があります。少なくとも請求することはできます。 相手方に離婚事由があって離婚する場合は慰謝料をとれる可能性が高いでしょう。単なる性格の不一致では慰謝料をもらうのは難しいかもしれません。 慰謝料は、精神的苦痛を慰謝するために支払われる金銭のことですから、精神的損害を受けたという証拠が必要となります。証拠というのは、医師の診断書、警察等への相談経緯、状況を知っている人の証言などですが、自分で書いたメール、手紙、日記なども証拠として使うことができます。 慰謝料の金額が決まる要素としては、精神的苦痛の度合いとともに支払う側の年収や、社会的地位、その他の要因に左右されます。 協議で離婚が決まり、慰謝料についても合意があった場合は、口約束ではなく離婚協議書を作成しましょう。 離婚協議書は公正証書にしましょう。お金はかかりますが、弁護士、行政書士等の専門家の手を借りた方が安全安心です。 トップページ > 離婚についてのあれこれ >このページ

離婚の際に財産と借金をどのように分けるか

財産分与とは 財産分与とは、離婚するときに夫婦が共同で築いた財産を分けることです。 結婚後に増えた預貯金や購入した不動産は、名義がどちらか一方になっていても、財産分与の対象とすることができます。 必ずしも半分ずつというわけではありません。裁判になったときは、夫婦がどれくらい共有財産の形成に寄与したかを評価する「寄与度」によって分与の割合が判断されます。 自分で稼いだり親からもらったりして結婚前に既に持っていた財産は、夫婦の協力とは関係なく得られたものなので、一部の例外があるものの財産分与の対象とはなりません。 同様に、相続で得た財産も対象外になります。 退職金については、退職金が離婚前に支払われていた場合には、現金や預貯金と同様に夫婦の貢献度に応じて分ける対象になります。まだ支給されていなくても、将来確実に支給されるのであれば財産分与の対象となるという判例があります。 借金を分ける 借金が離婚の原因になることは珍しくありません。 その借金が、例えばギャンブルや飲酒にあてるために作った個人的な借金である場合は、たとえ婚姻中に作った借金であったとしても財産分与の対象になりません。それぞれ原因を作った人が負担しなければなりません。 子どもの教育ローンや生活費などの不足を補うためにした借り入れや、住宅ローン等の実質的共有財産を取得するための借金などは、保証人などになっていなくても財産分与の対象になります。 プラスの財産よりも借金の方が多い場合は、分与する財産はないとして、その借金の名義人のみがその借金を負担するという判例があります。 不動産等の評価や、分与後の登記手続きなどは、専門的な知識がなければ手に負えません。お金はかかりますが、離婚の相談の段階から、弁護士、行政書士等の専門家の手を借りた方が安全です。 住宅ローン契約を変更する場合 所有者と返済者が変わらなければ 不動産の所有名義人であり、ローンの契約者である夫がそのまま住み続けて、ローンも引き続き支払う場合は、基本的には特別な手続きは必要ありません。 妻が住宅ローンの連帯保証人になっていれば、ローンは銀行との契約なので手続きをしないと無くなりません。当事者間で話がまとまったとしても、貸借契約の当事者である銀行と契約をやり直さなければなりません。「やっておくから」と言う言葉を信じてはいけません。 共同で所有していれば、

離婚のときは親権者を決めなければならない

親権とは 親権というのは、未成年の子を養育監護し、その財産を管理し、子を代理して法律行為をする権利・義務のことです。簡単に言えば親としての権利義務のことです。 結婚しているのであれば親権は両親両方にあります。共同して親権を行使します。離婚の際には、父母のいずれか一方のみを親権者にしなければなりません。現状では共同親権の制度はありません。 民法に次のように規定されています。 民法第819条 父母が協議上の離婚をするときは、その協議で、その一方を親権者と定めなければならない。 2 裁判上の離婚の場合には、裁判所は、父母の一方を親権者と定める。 3 子の出生前に父母が離婚した場合には、親権は、母が行う。ただし、子の出生後に、父母の協議で、父を親権者と定めることができる。 4 父が認知した子に対する親権は、父母の協議で父を親権者と定めたときに限り、父が行う。 5 第一項、第三項又は前項の協議が調わないとき、又は協議をすることができないときは、家庭裁判所は、父又は母の請求によって、協議に代わる審判をすることができる。 6 子の利益のため必要があると認めるときは、家庭裁判所は、子の親族の請求によって、親権者を他の一方に変更することができる。 別居中であっても、離婚が成立していなければ両方に親権があります。どちらか片方の親のみが親権者になるということはありません。 監護権とは 監護権は親権の一部です。 監護権とは、子供と一緒に生活し身の回りの世話、教育をするなどの権利です。 原則として親権者がこれを行使します。 ただし、事情によっては、親権者と監護権者が別々になることもあります。 離婚したときに父親を親権者に決めたが、子が幼いので母親が監護権者になって養育する、父親が親権者だが、海外出張で世話ができないので母親が監護権者になって養育する、などというケースです。 また、監護権については、正式に離婚する前であっても、別居生活など共同で監護する状態にないときは、親権とは切り離して、とりあえず監護権者を決めることがあります。 民法に次のように規定されています。 民法第766条 父母が協議上の離婚をするときは、子の監護をすべき者、父又は母と子との面会及びその他の交流、子の監護に要する費用の分担その他の子の監護について必要な事項は、その協議で定める。この場合においては、子の利益を最も優先して

離婚後の名字をどうするか

婚姻のときに氏を変更していない人 婚姻したときは、夫または妻の氏のどちらかの氏を称することになっています。 婚姻により氏を変更していない人(主に男性)は、離婚をしてもそのままの氏を名乗ります。 婚姻のときに氏を変更した人 原則として元の氏に戻る 婚姻により氏を変更した人(主に女性)は、原則として、婚姻前の氏(旧姓)に戻ります。これを「復氏」といいます。 氏を変えたくないときは手続きする 氏を変えたくない場合は、届け出をすれば、結婚していたときの氏を継続して名乗ることができます。これを「婚氏続称」といいます。 この場合は、離婚の日から3ヶ月以内に、夫婦の本籍地または届け出人の所在地の市区町村に対して「離婚のときに称していた氏を称する旨の届」を出す必要があります。 離婚の日から3ヶ月過ぎれば、原則として変更できなくなります。3ヶ月を過ぎてから変更したくなった場合は、市区町村の窓口ではなく、家庭裁判所に「氏の変更許可の申立て」をする必要があります。 この場合、「やむを得ない事由」がなければ氏の変更は認められないとされています。単に元配偶者の名字を名乗るのが嫌になった、などということではやむを得ない事由とは認められず、その氏を名乗ることで社会生活上の不利益・不便が生じているなどの具体的な事由が必要のようです。 どの位の事由があれば認められるかは素人には判断が難しいので、もしそのようなことになったときは弁護士等の専門家に相談した方がよいでしょう。 離婚後の戸籍 婚姻により氏を変更しなかった人(主に男性)は、離婚後も戸籍に変動はなく、そのままの戸籍にとどまります。 離婚により旧姓に戻った人は、原則として婚姻前の戸籍に戻ります。これを「復籍」といいます。 以上が原則的な扱いですが、次の場合は、新戸籍を作ってその戸籍に入ります。 □ 婚姻前の戸籍が除籍されている場合 □ 婚姻前の氏に戻った人が新戸籍編製の申し出をする場合 □ 旧姓を続けるために婚氏続称の届け出を行った場合 なお、いったん結婚前の戸籍に入って(復籍)、その後に新戸籍をつくることはできますが、逆に、新戸籍をつくってしまった後に、結婚前の戸籍に戻ることはできません。 子の氏と戸籍 父母が離婚しても、子の氏は変更されません。 つまり、母親が旧姓に戻り、親権者になっても、母親と子の氏が異なるということになります。 また、子の

離婚後の養育費をどうするか

離婚後の養育費をどうするか 養育費とは、子どもが成人するまでの生活費用のことです。 支払う側の支払能力、子供の人数、子供の年齢などにより算出します。 1人あたり月2万円~6万円ぐらいが多いと言われていますが、少しでも多くしてもらえるように頑張りましょう。子どもの養育は生活ができればよいというものではありません。進学の費用、思いがけない病気やケガ治療の費用など、想像以上にお金がかかるものです。 話し合いで養育費が決まらない場合は、離婚調停に持ちこみ、それでも決まらない場合は、離婚訴訟で裁判官の判断を仰ぎます。 双方の話し合いで養育費について合意があった場合は、口約束ではなく離婚協議書を作成しましょう。できれば公正証書にすることが望まれます。 そのためには、お金はかかりますが、弁護士、行政書士等の専門家の手を借りた方が安心です。 せっかく養育費を取り決めても途中から払ってくれなくなるトラブルが多いそうです。公正証書がない場合でも打つ手はあるはずです。支払が止まったら早めに弁護士に相談しましょう。 トップページ > 離婚についてのあれこれ >このページ

離婚協議書は公正証書にするべきです

公正証書とは 離婚協議書は公正証書にするべきです。公正証書にすれば、不払いになったときの法的措置が容易になります。 公正証書とは、公証人役場(こうしょうにんやくば)で公証人に作ってもらう書類のことです。 公証人役場というのは、公証人がいる事務所のことです。法務省の管轄する役所なので、役場という名称を用いています。 公証役場には、公正証書を作成することができる公証人が1名以上配置されています。公証人は、元裁判官、元法務局職員など法律実務を長く経験した人が法務大臣に任命されて仕事をしています。 なぜ公正証書にするか 書類の効力を高めるためです。 原本を公証役場で保管してくれるので失くす心配がありません。 公正証書を作成するときに本人確認をするので、後でその書類が「偽造だ」として争われる可能性が低くくなります。 公正証書に、執行認諾文言(「支払いを怠った場合は強制執行されてもかまいません」という取り決め)が付いていれば、相手が支払を怠った場合、あらためて裁判をすることなく、強制執行をすることができます。 市区町村に提出する離婚届に、養育費の取り決めに公正証書を使っているかをチェックする欄が設けられています。国としても離婚協議書を公正証書にすることを勧めているのです。 ただし、離婚協議書の内容を公証人がチェックしてくれるわけではありません。内容については、弁護士などの専門家の助言が重要です。 公正証書の作成手順 一般的には、先に弁護士などの専門家に相談して書類を作成して、その書類を公証役場に持参して公正証書にしてもらいます。 専門家と事前打ち合わせが義務になっているわけではないので、本人が、公証役場に予約をして、公証人と打ち合わせしながら作成することもできます。 ただし、公証役場は公正証書の作成などの各手続きを実施する役所ですから、争いの相談に応じたり、紛争の解決に手を貸すことはしていません。 本人が公証役場へ行くのが原則ですが、病気などで公証役場へ出向けないときは、公証人の側から依頼者にもとに出張して作成対応することもできます。 公証役場の所在地 公証役場は、公証人連合会のホームページから探すことができます。 公証役場一覧|日本公証人連合会 公証証書の作成手数料 公正証書の作成は有料です。 公正証書作成の費用は、原則として、その目的価額により定められています。 目的価額と

裁判で離婚を決めてもらうこともできます

離婚をもとめる裁判 お互いに話し合っても合意できず、調停をしても合意できない場合には、訴訟を起こして裁判で判決をもらうという手段があります。 (裁判上の離婚) 民法第770条 夫婦の一方は、次に掲げる場合に限り、離婚の訴えを提起することができる。 一 配偶者に不貞な行為があったとき。 二 配偶者から悪意で遺棄されたとき。 三 配偶者の生死が三年以上明らかでないとき。 四 配偶者が強度の精神病にかかり、回復の見込みがないとき。 五 その他婚姻を継続し難い重大な事由があるとき 。 上記に掲げられた離婚理由に該当する場合は、家庭裁判所に離婚の訴えを起こすことができます。 慰謝料や財産分与、親権者の指定、養育費の請求なども同時に判決を求めます。 裁判とは 離婚を争う裁判は民事訴訟の一つです。民事訴訟とは、争いの当事者の間で解決できないときに、裁判官に対して双方が主張を述べて、どっちの主張が合理的か裁判官に判断を求めることです。 裁判は公開で行われます。いつ誰の離婚について裁判が行われるか、普通の人に知れ渡ることはあまりありませんが、裁判は誰でも傍聴できます。人に知られたくないことを知られてしまう可能性が、わずかですがあるということは覚悟しなければなりません。 また、裁判の過程で、相手方から非常に強い、心無い発言をされることを覚悟しなければなりません。あなたの主張することをことごとく否定してくると思った方がよいです。もちろん、弁護士に全て任せて裁判所に行かないこともできますが、裁判所が証人として発言を求めたときは出廷して質問に答えなければなりません。 証拠が重要 裁判離婚の場合、民法770条に定められた離婚事由があるかどうかが大きなポイントになります。離婚事由がないと判断されれば、裁判は負けます。 本人が離婚事由があると考えても、証拠がなければ有利な判決はなかなかもらえません。夫が不倫をしていると言っても「いつも帰りが遅い」「友人がそう言っている」「一緒に食事をしていた」という程度では、相手に否定されてしまえば不倫の証拠にはなりません。 裁判官は双方の意見を聞いてどっちの主張が正しいかを判断しますが、裁判官の判断に大きく影響するのが証拠です。証拠があるかどうかはとても重要です。 裁判の前に、弁護士の意見をよく聴くことが大事です。 裁判の流れ まず原告が離婚請求の訴状を管轄の家

離婚協議書とはどういうものか

離婚協議書とは 離婚協議書は、離婚するに際して、双方の合意の内容を記載して、お互いに守ることを約束した文書です。 親権、養育費、財産分与、慰謝料などの合意事項を記載するのですが、専門的知識が無いと、もれや不備がありがちです。離婚協議書は、弁護士や行政書士等の専門家に入ってもらってしっかりしたものを作りましょう。 離婚協議書の例 あくまでも一例です。こういう感じだということでごらんください。 離婚協議書 (離婚の合意) 第1条 夫〇〇〇〇(以下、「甲」という)と妻〇〇〇〇(以下、「乙」という)は、協議離婚することに合意し、下記の通り離婚協議書を取り交わした。 (離婚届) 第2条 乙は双方が自署名捺印した離婚届を令和〇〇年〇〇月〇〇日までに、〇〇市役所に提出するものとする。 (親権者及び監護権者)  第3条 甲乙間に生まれた未成年の子である長男〇〇〇〇(令和〇〇年〇月〇日生、以下「丙」)、長女〇〇〇〇(令和〇〇年〇月〇日生、以下「丁」)の親権者を乙と定める。 2 乙は丙、丁の監護権者となり、それぞれが成年に達するまで、これを引き取り養育する。 (養育費) 第4条 甲は乙に対し丙の養育費として令和〇年〇月から令和〇年〇月まで、毎月末日限り金〇〇万円を、丁の養育費として令和〇〇年〇月から丁が成年に達する日の属する月まで、毎月末日限り金〇万円の合計金〇〇万円を乙の指定する口座へ振込送金の方法により支払う。 2 振込手数料は甲の負担とする。 3 甲乙は、上記に定めるほか、丙、丁に関し、入学や入院等、特別な費用を要する場合は、互いに誠実に協議して、おおむね等分に負担するものとする。 4 甲乙は、上記養育費について、物価の変動その他の事情の変更に応じて、互いに誠実に協議して、増減できるものとする。  (慰謝料) 第5条 甲は、乙に対し、慰謝料として金〇〇万円の支払義務があることを認め、これを〇〇回に分割して、令和〇〇年〇月から令和〇〇年〇月まで、毎月末日限り金〇万円を乙の指定する金融機関の預貯金口座に振り込んで支払う。 2 振込み手数料は甲の負担とする。 (財産分与) 第6条 甲は乙に対し、財産分与として金〇〇万円を令和〇〇年〇月〇日までに乙の指定する口座へ振込送金の方法により支払う。 2 前項の外、甲は乙に対し、乙の生活が安定するまでの〇か月分の生活費として月金〇万円の支払い義務

離婚調停とはどういうものか

離婚調停とは 離婚したくても相手が応じてくれないとき、離婚することは合意しても、親権の問題、養育費の取り決め、慰謝料の請求、財産分与などの条件がまとまらないときに、家庭裁判所に調停を申し出ることができます。 調停は家庭裁判所の調停委員が関与する話し合いです。調停委員は裁判官ではなく一般の市民から選ばれた人が就任しています。 調停の場で納得して書類が作成されてしまえば、後から覆すことはできません。 主張することに自信がない人は、ひとりで調停にのぞまず、弁護士に依頼する方が良いかもしれません。 離婚調停の進み方 申立書を提出する まず、住所地の家庭裁判所、または夫婦で合意した家庭裁判所に行って離婚調停の申し立てをします。 「夫婦関係調整調停申立書」に必要事項を記入して提出します。申立書は相手の合意は要りません。単独で提出することができます。 家庭裁判所に払う費用はあまりありません。収入印紙1200円、書面を郵送する際の切手代くらいのものです。ただし、弁護士や司法書士に依頼する場合は別途費用がかかります。 調停期日呼出状が送られてくる 夫婦関係調整調停申立書が提出されると裁判所で調停の日程を決めて、調停の申立てした人とその配偶者に「調停期日呼出状」が送られてきます。調停期日とは、調停をする日という意味です。 初回の調停がある 家事審判官(裁判官)1名と調停委員(2名)が、調停を行います。夫婦は別々の部屋に通され、まずは申立人、次に相手方、最後にもう一度申立人の順で話を聞かれます。調停の場では夫婦が直接言い合う場面はありません。 調停は何度も行われる 1度で話しがまとまることはあまりありません。複雑なケースほど時間がかかります。 調停は月1回くらいのペースで進みます。引き続きそれぞれの意見を聞き、争点を整理しながら解決を促します。1回終わるごとに次回の調停日を決めます。 平均的には3ヶ月~6ヶ月程度は続けます。 調停委員が一方的で嫌な思いをしたという話しを聞くことがあります。調停委員は裁判所にいますが法律家ではなく、どちらかというと一般人に近い人から選ばれています。なので個人差もあると思われます。ですが、離婚については裁判の前にまず調停でというルールがあります。気持ちを落ち着けて実際にあった事実と自分の考えを伝えましょう。 調停が成立したら 調停の場でお互いが離婚条件につい

協議離婚は話し合いで離婚を決めることです

協議離婚とは 協議離婚とは夫婦の話し合いによる離婚です。 夫婦直接でなくても代理人の話し合いであっても、調停や裁判の手続きを使わないで離婚する場合は協議離婚です。離婚の大部分は、双方の話し合いによる協議離婚です。 民法に次の規定があります。 民法第763条 夫婦は、その協議で、離婚をすることができる。 協議離婚の流れ まず、離婚することを合意します。 離婚について合意したら、親権、養育費、財産分与、慰謝料などの離婚条件を決めます。 合意内容を離婚協議書という文書にまとめます。 関連記事:離婚協議書とはどういうものか 離婚届を市区町村役場へ提出すれば離婚が成立します。 時効に注意 離婚協議書を取り交わさずに、離婚届を出してから条件に付いて協議をすることがあります。 この場合は、話し合いをダラダラ続けているうちに時効にならないように注意しなければなりません。 養育費の時効は、支払い義務発生から5年間 財産分与の時効は、離婚成立から2年間 慰謝料の時効は、離婚成立から3年間 などと決まっています。 後のトラブルに注意 裁判所で行う調停離婚などと違って、協議離婚の場合は、大事な部分についての話し合いがなされないまま、あるいは書面に残さないまま、離婚が成立することがあります。 このような離婚は、離婚後にトラブルが発生しがちです。 トラブルを防ぐためには、離婚協議書を残しておくことが重要です。できれば離婚協議書を公正証書にしておきましょう。 関連記事:離婚協議書は公正証書にするべきです こうした手続きは、弁護士や行政書士などの専門家にお願いする方がよいでしょう。 離婚できるというだけで安心してしまわず、しっかりと手続きを進めましょう。そもそも相手との信頼関係が壊れているから離婚に至るのですから、この段階では相手より、自分や子どものことだけ考えましょう。 話し合って合意できなければ、家庭裁判所の調停、そして裁判ということになります。 関連記事: 離婚調停とはどういうものか トップページ > 離婚についてのあれこれ >このページ

勤務先が倒産してしまったら

失業給付を受給する ハローワークに求職の申し込みをすることで失業給付の基本手当を受給できます。 →基本手当の受給手続き 会社の倒産による離職は、普通の離職より、基本手当の支給開始時期と支給期間が優遇されます。 手続きには、会社が発行する離職票が必要です。倒産直後は会社も混乱していると思いますが、何はさておいても離職票を交付してくれるよう会社に頼みましょう。関与する弁護士が明らかになっていれば、弁護士の方にも協力してもらえるように申し入れましょう。 未払い給料を請求する 未払い給料は債権にあたり、従業員も債権者の一人になります。債権の額を裁判所に届け出て、破産管財人からの支払いを待つことになります。ただし、配当の順位によって配当される金額が違ってきます。 破産に関する債権には次のような種類があり、上から順に優先順位があります。 1.財団債権 2.優先的破産債権 3.一般的破産債権 4.劣後的破産債権 5.約定劣後破産債権 破産手続開始前3ヶ月間の給与債権が財団債権です。財団債権は他の債権よりも支払いが早く行われます。それ以外の給料は優先的破産債権とされます。 財団債権も優先的破産債権も他の債権より優先的に扱われますが、破産する会社は財産があまり残っていないのが普通ですから、配当は多くは期待できません。全く無い場合も珍しくありません。 残業代を含めた未払い給料の額は会社に計算してもらわなければはっきりしたところは分からないものですが、それでも全くの会社任せではいけません。会社も混乱しているときですから間違いも多いものです。もれはないか、しっかり確認しましょう。 未払賃金の立替払制度がある 未払いになっている給与や、退職金規程に基づく退職金がある場合は、労働者健康福祉機構の立替払制度を利用できます。 この手続きは労働基準監督署が窓口ですが、会社から賃金の証明をもらう必要があるので、まずは会社に申し入れましょう。 → 会社が倒産して賃金をもらえないときは 解雇予告手当を請求する 倒産の場合、普通は即時解雇になりますから、30日分以上の平均給与に相当する解雇予告手当を請求できます。 → 解雇について法律で決められていること その他の債権も確保する 社内預金や預け金がある場合は、通常は、法律の定めによって保全措置が取られています。その手続きをするように会社に申し入れましょう。

有期雇用は途中で辞めれないのか

辞めさせてくれない場合 契約期間1年の有期契約で採用されました。まだ3ヶ月ですが、家庭の事情で、どうしても仕事を続けることができなくなりました。その旨を社長に話したところ、契約期間の中途で退職するのは法律違反だ。と言われました。辞めることはできないのでしょうか。 民法には次のような定めがあります。 民法第628条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。 つまり、有期雇用の期間中であれば原則として辞めることができないので、社長の言っていることは基本的には正しいのです。 しかし、この条文には「やむを得ない事由」があれば辞めることができるとも書いています。 やむを得ない事由があれば辞めれる では、どういったケースであれば「やむを得ない事由」と判断されるでしょうか。 会社が採用時に示した労働条件を守らない、残業代を払わない、パワハラ・セクハラ等、違法な業務に従事させるなどのことがあれば、確実に「やむを得ない事由」に該当します。 上記の例のように「家庭の事情」だけではやむを得ないかどうか判断できません。面倒でも具体的に、親の介護、育児の手間、配偶者の転勤、自分の健康上の理由、学生であれば学業への影響など、仕事を続けられない理由を述べましょう。 このような理由を言われるとほとんどの会社は納得してくれるものですが、なかには「それは理由にならない」などと言う会社があるかもしれません。しかし、「やむを得ない事由」かどうかを判断するのは「会社」ではありません。やむを得ない事由かどうかは、最終的には裁判所が判断することです。 よって、理由を述べた上で強引に辞めたとしても、会社がとれる手段は裁判を起こすしかないのです。 裁判を起こしたとしても、従業員に相当の問題行為がない限り、それなりの「やむを得ない事由」を述べて退職した従業員に対しての損害賠償請求が認められることは通常では考えられません。 628条には、過失による場合の「損害賠償」についても記載されていますが、理由があっての退職であれば重大に考えなくてもよいでしょう。 「やむを得ない事由」が自分の過失によって生じたものだとしても、実際に損害が発

欠勤したまま会社を辞めてしまいたい

今すぐ辞めてしまいたい 会社を辞めるには、一般的には上司に退職したい意志を伝え、退職日を合意して、健康保険などの退職手続きをして、貸与されている物品を返却し、最後の給料をもらって勤務を終えます。 ところが、会社で辛いことがあって、もう会社の人と話しをしたくない、顔を見るのも嫌だという気持ちになってしまうこともあります。 辞めたいことを会社に言いだしにくくて、無断欠勤してそのまま辞めてしまおうと思う人もいます。 気持ちは分かりますが、なるべく所定の手続きをしてから辞めましょう。 手続きをしないで辞めればどうなるか 退職の意思表示をしないと、本人は辞めたつもりでも会社の方はそうはいきません。 会社で働くということは、会社との間に雇用契約が成立しているということです。契約ですから、原則として双方の合意がなければ解約できません。 つまり、会社は本人から退職したいという意思表示がなければ簡単に退職手続きを開始できないのです。 ですから、連絡がとれなくなれば会社は連絡を取ろうとします。本人はそっとしてほしいかもしれませんが会社は連絡を取らざるを得ないのです。 解雇される可能性がある 本人の退職意志が確認できなくても、会社が一方的に雇用契約を解除する手段があります。 解雇です。 就業規則に「無断欠勤〇日すれば解雇する」というような規定があれば、その日数が経てば会社はその従業員を解雇する事由が成立します。解雇通知書が送られてくることになります。 解雇されたというのでは世間の印象が違うので、なるべく避けた方がよいでしょう。 無断欠勤のまま辞めるデメリット 会社に在籍したままだと、社会保険料の支払い義務が継続しています。会社に対する借金が増えていくと思わなければなりません。 携帯電話や制服などの貸与されている物品を返却しないで会社に損害を与えると賠償を求められることがあります。 雇用保険の給付を受けるには会社から離職票という書類をもらってハローワークに提出しなければなりません。失業給付の支給が遅れてしまいます。 新しい勤務先を探して入社手続きをするときに、前の会社との雇用関係が残っていると、健康保険や厚生年金の手続きができなくなることがあります。 どうすればよいか 会社に行って、退職したいと言えばよいのですが、できないのであれば退職届を書いて会社に郵送しましょう。 郵送では失礼だと思う

会社を辞めさせてくれないときは

辞めさせてくれないというトラブル 人手不足のせいでしょう。辞めさせてくれないというトラブルが結構あります。 会社を辞めると伝えたのに、退職の手続きをしてもらえない場合、どうしますか? 我慢して働き続けると体調を崩す危険があります。だからと言って、無断欠勤してバックレるのは避けましょう。 関連記事: 欠勤したまま会社を辞めてしまいたい 引き留められたとき 慰留されるということは、認めてもらっているとも言えるので光栄なことですが、口先だけかもしれません。 あなたが欠ければ仕事が滞る、つまり、自分が忙しくなってしまう。 あなたが欠ければ自分の指導能力を疑われるかもしれない。管理職としてのピンチだ。 慰留する上司の気持ちはだいたいこんなものです。 あなたが辞めたいと思ったからには、それなりの理由があるはずです。その原因がクリアしていないのに、押しに負けて残っても、それは上司を利するだけで、あなたは、すぐに後悔する可能性が大きいです。 こんな風に引き留められる 上司は自分が困るので必死になります。 その結果、度が過ぎる引き留めにあうことがあります。一般的には次のようなことを言われるでしょう。 後任が決まるまで頼むよ 「人がいないんだから辞めないでほしい。せめて後任が決まるまでいてほしい」 就業規則に書いてある退職届の期限を守っていれば、応じる必要はありません。もし、就業規則の期限内であっても正当な理由があれば会社は強制できません。 多少の延長は自分の事情が許せば受け入れてもよいでしょうが、ズルズルと引き延ばされないように注意しましょう。初めから引き伸ばしのつもりで言っていることがあります。 改善を約束する 「なぜ辞めるの。その問題は改善するから辞めないでよ」 こういう言葉は、だいたいは信用できません。簡単に改善できることであれば退社を決意するまでのことになっていないはずです。具体的な対応策を聞いて、信用できるかどうか判断しましょう。 部署の異動や仕事量の軽減などについて、具体的に対案を出してくれる場合は、一応検討してみましょう。辞めなくてすむのであればそれに越したことはない場合もあります。 責任感に訴えてくる 「今やめるなんて無責任じゃないか。そういうことではどこへ行っても同じだよ」 これは責任転嫁です。辞めようとする人を悪者扱いする手段です。こんな脅しは気にする必要がありま

転勤してほしいと言われたら

会社は転勤を命令できる 会社に採用されるときには、賃金や仕事の内容などの労働条件について会社と取り決めをします。仕事の内容については、入社後最初に配属される勤務場所や従事する仕事については労働条件通知書などで提示されますが、当初の勤務場所や当初従事した仕事がいつまでも続くということはあまりなく、在籍しているうちに、会社の業務上の必要によって勤務場所や仕事内容が変更されることが一般的です。 これは、わが国の法律やこれまでの裁判例によって、会社に業務上の必要があれば、労働者に配置転換や転勤を求めることが原則として許されることになっているからです。 配置転換の目的は、欠員の補充、上級職への抜擢、職務能力の向上、取引先との癒着防止などがあります。 通常の場合、従業員は転勤を含む配置転換命令を拒否できません。 ただし、雇用されたときに、転勤しないことや職種を変更しないことを約束していたときは別です。また、会社に転勤させる人事権があるとしても、後述するように事情によってはその発令が無効になることもあります。 転勤命令を拒否したい場合 転勤は、本人が望んで受け入れるのであれば何も問題ありませんが、家庭の事情や家族の反対などで受け入れがたい気持ちになることもあります。 転勤しろと言われたらどうにもならないものでしょうか。 いくつか可能性があります。 就業規則はどうなっているか まず、就業規則に転勤についての定めがない場合です。 配置転換は法律的には就業規則の定めによって実施されます。したがって、就業規則に定めがなければ転勤命令を出せません。しかし、配置転換についてふれていない就業規則はほとんど無いと思われます。 雇用契約はどうなっているか 次に、雇用契約で勤務場所が限定されている場合は、会社は転勤を強制できません。 労働条件通知書や雇用契約書で勤務場所が明記されていればそれを根拠にすることができます。また、文書がなくても、入社時に口頭で転勤は無いという約束があるのであればそれも根拠になります。 転勤命令が不当ではないか 次に、権利濫用の問題があります。 転勤命令が「権利濫用」に当たればその転勤命令は無効になります。 判例によると、次のような場合は権利濫用と判断されます。 ① 業務上の必要性が存しない場合 ② 不当な動機・目的をもってなされたものである場合 ③ 労働者に対し通常甘受す

出向してほしいと言われたら

出向とは 出向というのは、現在の会社での従業員という身分を維持したまま、別の会社に行って働くことを命じられる人事異動です。 今の会社を退職して別の会社に行くのは転籍と言います。次のページを参考にしてください。 → 転籍してほしいと言われたら 出向しなければならないか 出向は、会社の社員としての身分は残るものの、勤務場所が変わり、仕事の内容が変わり、勤務時間等の労働条件も違うかもしれないので不安になるものです 出向しろと言われたらどうにもならないものでしょうか。 以前は、就業規則に出向に関する条文があれば、無条件に従わなければならないという考えが主流でした。 今は、労働契約法の定めもあり、就業規則だけを根拠に出向を強制することはできません。 労働契約法の定め 会社は必要があれば従業員に対して出向を命じることができます。 しかし、出向命令が権利を濫用したものと認められる場合には無効となります。 労働契約法第14条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。 出向命令が権利濫用であるかどうかは、出向を命ずる必要性の有無、対象者の選定が適切かどうか等の事情が考慮されると、労働契約法に定められています。 有効な出向命令とは 出向命令が有効であるには次の条件を満たしている必要があります。 就業規則等での定め 就業規則に出向しなけならない旨の定めがある、または、採用時に同意がある場合には使用者には配転命令権が認められます。 就業規則等に根拠があっても、個別に職種や勤務地を限定する約束があれば配転命令は無効になります。 就業規則に出向についての定めがなければ、応じる義務はありません。 出向の必要性 労働契約法に明記されているように「必要性」の無い出向命令は無効です。 必要性には、会社の業績が悪いので余剰人員を子会社に出さなければならない、関連会社の技術力が不足しているので一定の期間応援が必要、などがあります。この場合、会社が説明する必要性は本当なのかということがよく問題になります。 さらに業務上の必要性が認められたとしても、「対象労働者の選定に係る事情」とあるので、出向者の人選におかしなところがあれば出向命令は無効になる可能

転籍してほしいと言われたら

転籍とは 転籍は、雇用契約を結んでいる会社を退職して、会社が指示した会社と新たな雇用契約を結ぶことです。 元の会社との雇用関係が続く出向とは違って、元の会社との雇用関係は無くなります。 会社によっては転籍も出向と呼ぶことがありますが、転籍と出向は全く異なるものです。打診を受けたときは、勘違いしないようによく注意しましょう。 転籍は同意が必要 「子会社に移ってくれ。」と言われましたが、業績の良くない会社で賃金も下がるようなので行きたくありません。断っても大丈夫でしょうか。 転籍は会社員にとっては重大なできごとです。 次の職場が決まっているにしても、現在の会社を解雇されるに等しいのですから、本人の同意がなければ転籍させられません。就業規則に「転籍させることがある」と記載されていても一人一人の個別同意が必要です。 転籍の話しが出されたら、転籍を強制することはできないし、転籍に同意しなかったことを理由に解雇することはできないのですから、落ち着いていろいろと質問しましょう。話し合いは穏やかにするべきですが、会社を出てくれと言われたわけですから質問くらいは遠慮することはありません。 条件を確認する 内心、転籍を承諾するつもりがあっても、条件も確認せずに承諾するのは危険です。転籍先の会社との雇用契約がどのような内容で、それは今の会社との雇用契約とどの点がどれくらい違うのかよく確認する必要があります。 まず、今の会社と転籍先となる会社の経営状況を聞きましょう。今の会社の経営が厳しい状況にある場合は、転籍が状況打開のきっかけになることもあります。ただし、担当者は転籍させようとするあまり、おいしい話しをする可能性があります。説明を鵜呑みにするのでなく、自分でもしっかりと調べましょう。 次に、転属先での従事する業務について聞きます。例えば、経理部に所属していたとして、転籍先でも経理の仕事ができればよいのですが、全く畑違いの仕事が予定されていることもあります。先の会社のことは分からないという返事であれば、誠実さを感じられないので、断る理由の一つになります。 就労する場所も確認しましょう。引っ越しや単身赴任を余儀なくされる場合もあります。また、転籍先の会社の転勤についてのルールも確認しておきましょう。行ったとたんに転勤という可能性もあるからです。 転籍前の賃金や賞与、退職金がそのまま転籍後の

退職してほしいと言われたら

応じる必要はあるか 「解雇する」ではなく、「退職してくれませんか」と言うことを「退職勧奨(たいしょくかんしょう)」といいます。 退職勧奨すること自体は違法ではありません。ただし、ことさらに多数回あるいは長期にわたる勧奨や、いたずらに不安感をあおるような言動は違法性があります。 退職勧奨は会社側の希望にすぎないので強制力はありません。 退職勧奨による退職は会社都合退職です 「わかりました」と承諾した場合、会社から辞めてほしいと言われたはずなのに、いつの間にか自己都合退職にさせられていることがあります。 充分に注意しましょう。 退職勧奨に応じた退職は、「自己都合退職」よりも優遇される「会社都合退職」となり、雇用保険の「基本手当の受給額」で有利になります。 退職時の手続きの一つである「雇用保険被保険者離職証明書」を渡されたときに、退職理由の欄をしっかり読んで、事実と違うことが記載されていたら不用意にサインしないようにしましょう。 業績悪化に伴う退職勧奨 会社の業績が低下して、人員を削減するために退職勧奨をすることがあります。 「売り上げが下がっているのは君も知っていると思う。もう誰かに辞めてもらうしかないんだ。君は扶養家族もいないし、若いからどこへ行っても大丈夫だろう。君の将来を考えてできるだけ円満にしたいから退職願いを出してくれないか」 このような場合は、経営環境が本当に厳しいのであれば、会社の先行きが怪しいのですから、退職金の上乗せなどの条件次第では受け入れた方が得策の場合もあります。 ただし、会社が危ないという話しは誇張されていることがあります。部門の成績が良くないときに、とりあえず人数を減らして生産性をよく見せようとする上司の企みかもしれません。 なので、退職をすすめられても即答してはいけません。雰囲気におされて受け入れてしまっても「やっぱりもう少し考えてみます」と話しを戻しておきましょう。その上で、会社の状況を冷静に見渡し、信頼できる人に相談してみましょう。もっとも、誰が信頼できるかが難しいですが。 特定の人に辞めてほしい退職勧奨 会社の業績とは関係なく、特定の人に辞めたほしいが解雇という手段はとりたくない場合に、退職勧奨する場合があります。この場合はいろいろな言い方があります。 「係長が君を使いづらいと言っているけど、どうなんだね?」 「君はこの仕事に向いてい

雇用契約を更新しないと言われたら

雇い止めのルール 「1年契約で更新してきましたが、今年で最後にすると会社から言われました」 いつからいつまで雇用されるという雇用期間が決めて働いている場合は、その期間が終るときに雇用契約が終了します。これを「雇い止め」といい、違法ではありません。 しかし、場合によっては、雇止めを撤回させたり、予告期間をもらえる場合もあります。 有期雇用でない場合もある 社内で契約社員と呼ばれているので有期雇用だと本人が思い込んでいる場合もあります。契約社員でもすべてが有期雇用とは限りません。契約書や労働条件通知書などを確認しましょう。契約期間について記載されてなければ無期雇用契約ということになります。雇い止めは適用されません。 実質的に無期契約になっている 形式的には雇用期間を定めた契約であっても、実質的には無期契約と同様だと判断される場合がは雇い止めが認められない場合があります。 雇い止めが無効になる場合 雇止めが無効になるのは次のようなケースです。 1 雇用契約の更新手続きがルーズで書面の契約書を作っていない、または、作っていても特に協議も説明もなくほぼ自動的に更新が繰り返されていた 2 「いつまでも働いてほしい」などと声をかけられた 3 正社員と同じような仕事をして周りから期待されていた 4 これまでに有期労働者で雇止めされた人がいない 上記に一つ以上当てはまる場合は簡単に雇止めできません。どうしても辞めさせるというのであれば、解雇する場合と同様の基準が適用されます。これはパートでも同様です。「正社員じゃないから仕方がない」とあきらめる必要はありません。 まずは会社に、あらためて更新をお願いしましょう。また、更新できない理由も聞きましょう。 次に雇止め理由書の交付を求めましょう。労働者が雇止めの理由について文書を請求したときは、労働基準法第14条に基づく告示(「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」平15・厚労省告示第357号)に基づいて使用者は遅滞なく交付する義務を負っています。 雇い止めでも予告が必要な場合 有期解約を締結している労働者(有期契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている者に限る)に対して、雇い止めをする場合には、少なくとも契約期間満了日の30日前までに予告しなければならないことになっています。 ですから、上記の条件に当てはま

解雇すると言われたら

解雇できない場合があります 次に該当する場合は、解雇できないことが労働基準法などに定められています。 □ 業務上の傷病により休業している期間と、その後30日間 □ 産前産後の休業をしている期間と、その後30日間 □ 女性であること、あるいは女性が結婚、妊娠、出産、産前産後の休業をしたという理由による解雇 □ 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇 □ 労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇 など 上記に該当する場合は、解雇を受け入れる必要はありません。 解雇を受け入れるかどうか決断する 解雇だと言われて「わかりました」答えれば決定してしまいます。そうした解雇は不当だと主張して争うこともできます。 まず、解雇を受け入れる場合について述べます。 業績不振等による整理解雇であれば、何らかの優遇措置があることが多いので、説明をしっかり聞きましょう。 不始末や能力不足等の個人的理由で解雇される場合は、解雇されてもやむを得ない事情があるとしても、解雇されたという事実は後々まで影響することがあるので、できるだけ解雇されるのは避けましょう。 自分に非がある場合には「退職願いを出すので解雇ではなく自主的な退職の扱いにしてくれませんか」と頼んでみましょう。場合によっては「退職してくれというのなら受け入れますが、これくらいのことで解雇されるのは納得できないので争うことにします」と(本心は争う意思がないとしても)主張するのも一手段です。受け入れてもらえれば通常の退職手続きになります。 解雇の場合、30日の解雇予告期間か30日分の平均賃金を受け取ることができます。 法律で認められた権利なので臆することなく請求しましょう。(ただし、懲戒解雇の場合で労働基準監督署長の承認を得たときは解雇予告はいらないことになっています) 解雇に納得がいかない場合は次の記述を参考に対抗してください。 解雇なのかあらためて確認する 「解雇だ」とはっきり言われたときは明確ですが、はっきりしない言い方をされる場合があります。その場合、会社の方は、自主的な退職にもっていこうと考えている場合が多いです。 「解雇なんですか」などと、解雇であることを確認しましょう。そして、何月何日で解雇なのか、解雇の理由は何か、この3つを質問し、誰がいつどこで言ったのかも含めてメモをとっておきましょう。答えが無くてもその状況をメモしてお

まずは会社内で解決できないか試みる

誰に相談するか 問題が生じたときは、普通は上司に、その上司に問題があるときはさらに上の上司に相談します。 会社は労働者が働きやすい職場環境をつくる配慮義務があり、相談窓口を設置して発生したときの対応をとることになっています。 したがって、セクハラやパワハラなどの被害を受けたときは、まず社内に設置された相談窓口、相談窓口がないときは上司や人事部門などに被害を申告し、解決を求めましょう。 窓口が分からなけば、総務か人事関係の人に聞いてみましょう。 最初からあきらめない どうせ聞いてくれない、と思い込んで相談しない人が多いのが現実です。あきらめて我慢しているうちに体調をこわす人もいます。自分を粗末にしてはいけません。 特に、勤務年数が少なかったり、パート、アルバイトなど、会社の仕組みがあまり理解できていない人ほどすぐにあきらめがちです。同僚から「しゃべっても無駄」と根拠のない話しを聞かされて本気にしてしまうこともあります。 確かに、会社というところは、不始末を隠そうとする傾向があり、また自分のことしか考えていない無責任な上司が多いことも事実だと思います。 ですが、全部がそうだとも言い切れませんから、最初から当たらずにあきらめてはいけません。すぐに修復が可能なものもあるかもしれません。 もし、取り上げてくれないとしても相談しても対応してくれなかったという事実は残ります。これが後で効いてきます。 話を持って行く手順 言うべきことを整理する 社内で主張するのはとても難しいものです。どのように話を持って行くか、じっくり考えましょう。 どのように話をするか、原稿を作るくらいでないと、緊張して、思っていることを伝えられなかったり、誤解されてしまうことがあります。話すべき内容を整理することはとても大事です。 うやむやにされることもあるかもしれませんから、できるだけ、客観的な証拠をもって申告することが必要です。 証拠といっても録音やメールの記録だけでなく、いつどこでどのような言動をされたのか、本人が記載した詳細な記録も充分に証拠となります。記憶の新しいうちに記録しておきましょう。 ただし、これらの証拠物件は、(弁護士以外の人には)絶対に現物を渡してはいけません。もみ消されることを考えて、渡すのはコピーや要約だけです。事前に準備しておきましょう。 周りの人に相談する 家族や会社以外の友人に

懲戒すると言われたら

懲戒処分とは 従業員が会社の秩序維持に違反する言動があったり、定められた手順を守らずに会社に損害を与えた、などのとき、会社は、違反の内容や程度に応じて懲戒処分することができます。 どのようなときに、どの程度の懲戒処分をするか、また、どのような手続きで処分するかはその会社の就業規則に定められています。懲戒処分の可能性があるときは、まず就業規則の内容を確認する必要があります。 懲戒処分の種類 一般的には懲戒処分には次のようなものがあります。会社によって異なります。 戒告(注意し始末書を求める) 減給(給与を減額する) 出勤停止(無給で出勤を停止する) 諭旨解雇(会社を辞めてもらう) 懲戒解雇(会社を辞めさせる) 上から順番に重い処分になります。 懲戒処分に対する対抗手段 懲戒処分をされ、納得がいかないときは次の対抗手段が考えられます。 会社に対して異議を述べる 労働契約法に懲戒処分の制限規定があります。 労働契約法第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。 「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、次のような点が考慮されます。 □ 懲戒の対象になった行為は、懲戒対象事項として就業規則に記載されているか □ 通告された処分の種類は就業規則に記載されているか □ 行為の内容等に比べて処分が重すぎないか □ 過去に同じような行為をした者と比べて不公平な処分ではないか □ 減給処分の額が労働基準法の制限内になっているか □ 同僚の行為なのに巻き添えを食っていないか □ 同じ事案について重ねて処分されていないか □ 弁明を聞いてくれたか 上記の一つでも該当することがあれば、不当性を主張することができます。 外部に対処を求める 労働基準監督署への申告 職場に労働基準法違反の事実がある場合に、これを申告するのは労働基準法に認められた従業員の権利の一つです。 例えば、減給処分の額が労働基準法の制限を超えているのであれば、労働基準監督署に申告して是正してもらうことができます。 労働基準法第104条 事業場にこの法律(労働基準法)又はこの法律に

クレーマーが現れたら

まずは丁寧に対応する クレームというのは、苦情を述べるという意味で使われています。 一般的には、何か自分にとって不愉快なことや不利益なことがあれば、それを申し立てるのは当然のことです。クレームは悪いことではありません。 そうした正当なクレームに対しては、丁寧に対応しなければなりません。 ただし、要求する内容が不当だったり、一般的な人が使わない威圧的な言動で要求してきたり、あるいは、最初から会社を責め立てるつもりで要求を掲げてくる人は別です。 ここでは、そういう人をクレーマーと呼ぶことにします。 クレーマーには一人で対応しない クレーマー対応は、実に大変な仕事です。 仕事だと割り切ろうとしてもかなりのストレスになります。 クレーム対応を苦にしてうつ病なってしまう人もいます。決して一人で背負い込んではいけません。 クレーマーは、個人を攻撃して、個人を追い込み、個人を取り込むことを狙います。押してだめだとみると時には「お前の立場もわかるよ」などと引いてみたりします。 個人の携帯番号やLINEを聞き出そうとします。絶対に教えてはならず、心ならずも知られてしまったときは遠慮なく着信拒否などの手を打ちましょう。 クレーマーは、相手に対する思いやりが欠如した人が多いのです。善意どころか、普通の対応を期待することは全く見当違いです。 一人で対応すれば、クレーマーのプレッシャーに耐えられなくなって冷静な判断ができなくなります。 複数で対応しても上司が無能力だと同じです。その場合は、職場に波風が立ってもさらに上の上司に話しを持って行きましょう。 会社全体が逃げ腰で「それくらいお前が対応しておけよ」などと、卑怯な手に出てきたら、そんな会社はその日をもって辞めてしまいましょう。それくらい大変な問題なのです。自分を守るのが先です。 クレーマーのやり口を理解する クレーマーは、説明しても納得せずに同じことを繰り返します。説明を拒絶し、威圧的に同じことを要求します。これは、相手の心を折るためにわざとやっているのです。 やりとりに疲れてしまって妥協してくることを狙って責めているのです。 そして、少しくらいであればと思って譲歩すると、それで済みません。 例えば、悪くないのに「謝れ」と言われて、謝れば済むと思って、言われるように謝ってもそれで終わることはありません。 金品などの利益を得たいなどという本

マタハラされたらどう対応するか

マタハラとは マタハラはマタニティー・ハラスメントの略で、育児休業等、労働基準法の母性保護措置、男女雇用機会均等法の母性健康管理措置を受けようとしたことを理由とする上司や同僚などによる嫌がらせ、解雇や雇い止めされるなどの不当な扱いを意味する言葉です。 マタハラの例 妊娠前に、 「今年中に妊娠することはないだろうな」 「育児休業を取得するつもりか」 「入社してから3年は子どもを作ってほしくない」 こういったことはマタハラにあたります。 もちろん、採用面接でも同様です。女性の妊娠プラン、育児休暇の取得予定などを採用基準にすることはマタハラにあたります。 妊娠が分かってから、 「ウチでは育児休暇は無理だ。悪いが辞めてくれ」 「どれだけ周りに迷惑をかけるのかわかっていいるのか。」 「周りに迷惑をかけるのだから自分で考えてほしい」 などといい、制度を利用しづらい環境にし、退職を誘導することなどはマタハラです。 配偶者の出産に関連して休みをとる男性に対して「俺のときは、生まれた日にも仕事をしていた。それが男として当たり前だ」などと言うこともマタハラです。男性に向けられるものはパタハラ=パタニティーハラスメントということもあります。 マタハラされたときの対応 マタハラ・パタハラは男女雇用機会均等法や育児介護休業法などに違反する行為です。被害を受けたときは民事上の損害賠償請求をする権利があります。 マタハラについては、社内に相談窓口を設置することになっています。困りごとがあったらまずは社内の相談窓口に相談しましょう。 社内の相談窓口を利用しても改善されない場合は、労働基準監督署等に設置されている総合労働相談センタなどに相談しましょう。 悪質なケースは、弁護士に相談しましょう。マタハラにより解雇(退職に追い込まれた場合を含む)・雇い止め・降格などに至ったときは、裁判を起こせばほぼ勝つことができると言われています。 トップページ > 職場でトラブルになったら >このページ

パワハラされたらどう対応するか

パワハラとは 「パワハラ」とはパワーハラスメントの略で、職場の優位的な地位を利用しての嫌がらせなどいいいます。 厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」に、次のように書かれています。 「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれます。 パワハラの代表的な行為類型は以下のとおりです。 ・身体的な攻撃(暴行・傷害) ・精神的な攻撃(脅迫・暴言等) ・人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視) ・過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害) ・過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと) ・個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること) 加害者および会社の責任 加害者は、その行為の態様によって不法行為が成立して損害賠償の責任を負います。相手が精神的な疾患にかかったなどの事情があれば、損害賠償の金額としても高額となります。さらに、暴行事件・傷害事件として刑事罰の対象となることもあります。 会社は、労働契約法の安全配慮義務違反、そして使用者責任により不法行為が成立する可能性があります。 理不尽な仕打ちを我慢して体調を損なっては何にもなりません。我慢せず、周りの信頼できる人に相談して、声をあげていきましょう。 トップページ > 職場でトラブルになったら >このページ

セクハラされたらどう対応するか

セクハラとは セクハラは、セクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。 「労働者の意に反して」ということは、相手に悪意があるかどうかは関係ありません。受けた方が不愉快に感じた場合はセクハラになると思ってよいでしょう。 セクハラは、「対価型」と「環境型」との2つに分けられます。 「対価型」は性的な言動に拒否・抵抗などをしたことで、解雇、降格、減給などの経済的な不利益を受けることです。 「環境型」は、性的な言動によって就業環境が不快なものになり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの見過ごすことができない程度の支障が生じることとされています。 会社は対策をとらなければならない セクハラについて、男女雇用機会均等法により事業者にその対策が義務付けられています。 事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。具体的には、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の措置です。具体的には、相談窓口の設置、社内規定の整備、社内教育・啓蒙などを行うことです。 セクハラされたらどうすれば 性的な言動に不快な気持ちをもっても、相手との関係を損なうことを恐れたり、この程度であればセクハラだと認めてもらえるかどうかと不安に思い、声を上げることをためらってしまう人もいると思います。 まず、基本的な考え方としては、あなたが望まない言動であれば、それは「セクハラ」と考えてよいのです。軽い気持ちでしたことだとか、冗談だとか言われても、簡単に受け入れたり許してしまうのではなく、セクハラとして対処しなければなりません。 また、セクハラを受けた被害者が、自分にも悪いところがあったのかも知れないと思うことがあるそうです。「望まないこと」をされたり言われた方が被害者です。そのようなことをした相手が加害者です。被害者が責任を感じる必要は一切ありません。 嫌な言動を受けたらN0と言うようにしましょう。 勇気を出して、「これはセクハラです」「やめてください」「セクハラをやめてください」とはっきり言いましょう。 訴えるためには記録が大事です。 どうい

忙しすぎる

適正な労働時間で働く 労働者の労働時間は法律で1日8時間、1週40時間を超えてはならないと決まっています。1日の労働が6時間を超える場合は休憩を与えなければならない、1週に1回又は4週に4回は休日を与えなければなりません。 この時間を超えて働くことを残業といいます。残業が悪いとは一概には言えません。労使協定の範囲内の時間数で、残業手当がきちんと払われ、かつ、疲れがたまらない範囲で働けるのであれば、ほぼ問題ないはずです。 度を超えて忙しい、つまり、自分や家族のためにつかえる時間が少なくなり、はては食事や睡眠にも影響がでるようになれば、いずれ健康を損なうのが目に見えています。 仕事以外のことを犠牲にしなければならないような長時間労働は異常ですから、周りの人の意見も聞きながら、改善の努力をし、改善できそうになければ、体を壊してまで働くことはないので、辞めたほうが良いでしょう。 まずは、忙しさがどこからくるか分析しましょう。 人手不足での忙しさ 人手不足で忙しい場合は、あなただけでなく、職場全体が忙しいと思います。 上司が生産性を気にして、あえて少ない人数でやり遂げて会社に管理能力をアピールしたいためにやっている場合もあります。 また、上司が人手不足を上に訴えていても、経営層が少ない人数でやっていきたいということでブレーキをかけていることもあります。 いずれにしても、恒常的に人手不足の職場では、定時に帰れず、休暇もとれずという状態がいつまでも続きます。 体質が古い会社 パソコンを使えば簡単に作成できる書類を手書き作っている会社もあります。チェック機能が行き過ぎて仕事が複雑に過ぎる会社もあります。 専門のところに外注すればよいものを無理に自製する会社もあります。 少し見直しすることで改善できるのですが、意思決定者の頭が古いとなかなか改善が進まず、結果として人海戦術ということになり、忙しさが収まりません。 自分にも責任があるケースもある 忙しくなる人は、完璧主義の人が多いと言われます。それも、自分が納得すればというより、他人の目に完璧に見てほしい気持ちが強いようです。 立派な成果を出せているときは良いのですが、全てうまくいくことはそんなにありません。そのやり方を続けていては、自分か仕事かどちらかがいずれパンクしてしまうことを心配しましょう。 こんな対策をしてみよう 定時に帰る努

有給休暇をとれない

有給休暇とは 有給休暇は、労働者がリフレッシュするための制度で、労働基準法で定められています。 入社6ヶ月で10日、あと1年刻みで1日増えていき、年間20日の有給休暇をとれるようになれば上限です。パートの人もとれます。日数が違いますが有給休暇がないわけではありません。 有給休暇の取得は、理由にかかわらず、いつでもとれることになっています。 ところが、実際には、 「今の忙しい状況で休まれたら、仕事が回らないからとらないでほしい」 と、事実上拒否されたり、嫌な顔をされたり、 「ウチは役所じゃないんだ。だれもそんなものとっていないよ」 と、けんもほろろに扱われたりすることがあります。 最初に書いたように、有給休暇をとるのは法律に定められた権利ですから、押し切って休んでも会社は懲戒することはできません。 血迷って処分を科したとしても、出るところに出れば会社の負けは決まっています。 しかし、そんなに事を荒立てたくない人がほとんどでしょう。 そんな会社は辞めた方がよいかも 有給休暇を取らせない、取りにくい会社は、体質が古く、経営者がワンマンで、有給休暇の問題だけでなく、その他の面でも労働者の権利をないがしろにしがちです。 そういう会社は長くいてもろくなことがありません。ものすごく給料が良いとか、欠点を補って余りある利点があれば別ですが、さっさと見切りをつけることも考えましょう。 嘘も方便 「昨日の夜から熱がでています。インフルかもしれないので念のため休ませていただきます」 「世話になっている親戚が病気になったのですが、いまのうちに見舞いに顔を出しておけと親が言ってきました」 などと、上司が断れない適当な言い訳をこしらえて休むのもありでしょう。相手が違法なのでウソで対抗する訳ですが、ばれることがあるので気をつけてください。 なお、有給休暇は、知人の結婚式のような明確な理由でなくても、遊びに行く、体調が悪い、気が乗らない、なんでも構わないのです。上司に理由を言う義務は、法律上はありません。 理屈を通す 弁論に自信があれば、上司をやり込めるつもりで主張する手もあります。 ただし、口で勝ったとしても、関係がこじれていく可能性があります。覚悟を決めて取り組む必要があります。 通報する 労働基準法違反ですから労働基準監督署に通報することができます。労働基準監督署では、会社に調査に入ってくれ

入社する前と話しが違う

やっと採用してもらえたと思ったら、話しがずい分変わってきた。こんなときの対応策について書きました。 求人広告に誇張があった 仕事をさがしていると、いろいろな求人広告を目にします。 まず注意したいのは、うのみにしないということです。ニコニコと元気に働く姿が掲載されているとしてもその写真の人が従業員とは限りません。従業員だとしてもそのようにポーズをとらされているだけだと考えたほうがよいです。 身も蓋もない話ですが、楽しい仕事や楽な仕事、抜きん出て待遇がよい仕事はそんなに簡単に転がっていません。あったとしても、そういう良いところは辞める人も少ないので求人数はとても少ないでしょう。だから、しょっちゅう求人を見かける会社は、なにかの問題があって従業員が定着していない会社です。 そう多くはないと思いますが、世の中にはとんでもなくブラックな会社もあります。うっかり応募すると危ない仕事や、法律に違反する仕事までさせられることがあるかもしれません。おかしいと思ったり、不安を感じたりするような場合は決して関わらないようにしましょう。 詐欺的なものとまでは言えないまでも、事実を伝えると誰も応募してくれないと考えて、実際よりも飾った条件で人を集める手法は、残念ながら行われています。 実際の姿が求人広告と違うことがいろいろな段階で分かります。いずれの段階であっても、臆せずに、違うところについて質問しましょう。他に就職先がないなどの理由で我慢するときもあるかもしれませんが、そもそも、このような手法で人を集める会社は、他にも我慢しなければならないことが次々と出てくるものです。早々に見切りをつけるのが上策です。 求人票と違う条件を提示された 広告だけでなく、ハローワークで閲覧する求人票にも注意が必要です。 賞与などに「見込み」「昨年実績」などと記載されていれば、あくまでも参考値です。そのまま支給されるとは限りません。 基本給などに「〇〇万円から〇〇万円」と記載されていれば、つい多い方を期待しがちですが、多くの場合は下の方を提示されます。 仕事の内容も、その会社の独自の業務名で書いてあることがあります。事務と書いてあっても、会社によって事務の守備範囲は広いのです。 こうした表示は、ずるいけれども違法ではないようです。 自分の場合は基本給かいくらか、支給される手当はどれかということは、聞かなければ分か

雇用保険に加入させてくれない

雇用保険の加入条件 雇用保険は、 1週間の所定労働時間が20時間以上 で、かつ、 31日以上の雇用見込がある 場合は、加入させなければなりません。 条件を満たしていれば、会社の意思や本人の意思に関係なく雇用保険の被保険者になって雇用保険料が給料から天引きされます。 「所定労働時間」とは、最初に契約した労働時間です。例えば、週5日勤務で1日4時間と契約すれば該当します。 ところが、契約上は3時間にして、毎日1時間以上残業があるというケースをみたことがあります。加入逃れかもしれません。 「31日以上雇用される見込み」とは、 文字通りなのですが、分かりにくい場合もあります。 まず「以上」ですから、30日なら加入させなくてもよいのですが、31日であれば加入義務が生じます。 雇用契約書には雇用期間20日間と書いてあっても、その契約書に「更新する場合がある」とあれば、明確に20日で終わるとは読めないので、これは31日以上に該当します。 雇用契約書には雇用期間20日間と書いてあって、さらに「更新する場合がある」とは書いていない。こういう契約書でずるずると延長する場合があります。 加入逃れをしている会社だと思われます。 なお、学生は原則として雇用保険に加入できないので注意してください。 関連記事: 学生は原則として雇用保険に入れません 対抗策 長年そうしてきた会社に正攻法で攻めても現実には一筋縄ではいかないでしょう。 だいたいそういう会社はハナから法律を軽視しているので、価値基準が違うのです。加入はさせてもらえたとしても、そののち、生意気な奴だと思われて嫌がらせさることもあります。 ですから、申し出るとしても、口をとがらせて権利だとか言わずに、失業給付がほしいからなどと言って、遠慮がちに頼んでみるのがよいでしょう。風向きが悪かったら、すぐに引っ込めて、次の作戦を考えましょう。 次の作戦というのは、そういう会社は辞めてしまうか、ハローワークに申し出るかです。 会社を退職した後に、ハローワークで申し出る方法は以下の通りです。 雇用保険の「雇用保険の被保険者となったこと(被保険者でなくなったこと)の確認請求書(聴取書)」といいます。 これ位の期間働いてきたが雇用保険に入れてもらえませんでした。何とかならないものでしょうか。と相談するのです。 給与明細書や給与が振り込まれた預金通帳を持って

離婚できる理由は民法に定められている

民法の離婚事由の定め 民法には5つの離婚事由が定められています。 (裁判上の離婚) 民法第770条 夫婦の一方は、次に掲げる場合に限り、離婚の訴えを提起することができる。 一 配偶者に不貞な行為があったとき。 二 配偶者から悪意で遺棄されたとき。 三 配偶者の生死が三年以上明らかでないとき。 四 配偶者が強度の精神病にかかり、回復の見込みがないとき。 五 その他婚姻を継続し難い重大な事由があるとき。 この条件を満たさないと離婚できないということではありません。離婚は双方が合意すればできます。一方が離婚に合意しない場合でも、上記の理由に該当すれば離婚を求める裁判を起こすことができるという意味です。 裁判になれば、この条件にあたはまらないと、裁判所は離婚の判決をだしません。 不貞行為 不貞行為とは、浮気・不倫のことです。配偶者以外の人と性的関係をもつことを指します。 裁判ですから、相手が不貞行為を認めないときは、証拠の提出が必要になります。 悪意の遺棄 悪意の遺棄とは、配偶者を見捨てたり追い出したりすることです。勝手に家を出て別居したり、無理矢理に家を追い出すことなどです。 3年以上の生死不明 生死不明になって3年以上経過し、所在も分からず連絡がないという場合です。 3年以上の生死不明を離婚事由とするためには、単に帰ってこない、どこに行ったか分からないというだけでは証拠が足りません。警察に捜索願を出しておく必要があります。 回復見込みのない強度の精神病 配偶者が病気になったときは夫婦で協力しあわなくてはならないという定めが民法にあります。しかし、その病気も強度の精神病である場合は、一方の生活に過大な負担を強いることになるため離婚事由として認められています。 但し、強度の精神病であればすべて認められるということではなく、病気の程度や症状について裁判所が審理し、離婚を認めないケースもあります。 婚姻を継続しがたい重大な事由 前4項は具体的なケースを示していますが、最後の規定は少しあいまいです。婚姻を継続しがたい重大な事由を持ち出して裁判を起こした場合は、裁判所はケースバイケースで判断します。 DVなど 暴力などがあれば、婚姻を継続しがたい重大な事由に該当する可能性があります。直接手を出さなくても精神的に追い詰めれば該当する可能性があります。 ただし、裁判は証拠が大事ですから