これは使えるかも

証拠集め 訴えるには証拠が必要です。 証拠には次のようなものがあります。 上司や同僚の発言の音声データ（ＩＣレコーダーやフマートフォンの録音機能を使用して音声データを残しましょう。） メール内容の記録など（メールやＬＩＮＥなども証拠になります。会社支給のメールアドレスだと退職で消去されることがあります。スクリーンショットなどで保存しておくとよいでしょう。またプリントしておくことも重要です。） 記録ノート 訴えてやろうと思った日から、しっかりと記録をつけましょう。 記録ノートには、 いつ（何月何日何時何分から何時何分までできるだけ詳しく） どこで（「会社」だけでなく、会社のどの場所で） 誰が（自分に何かした人の名前、そこに居合わせた人の名前） どんなことを言われた、あるいは、された 自分にどんな支障が出たか（動揺、不安感など小さなことも忘れずに） この５つを具体的に残すことが必要です。大雑把にまとめてはいけません。 記録は、字が下手でもボールペンの手書きで（パソコンだとあとで都合のよいように直したと疑われることがあります）書き、用紙一枚ごとに作成日時、作成者名（自分の名前）を書いておきましょう。 あとで読みなおしてみて、文章が下手だったとか、誤字があったとか、ちょっと書きすぎたというところに気がついても、書き直しはしないでください。書き直すと証拠としての価値が下がります。 弁護士事務所へ 裁判は原則として弁護士さんに依頼しましょう。電話で予約して相談に行きます（相談料についても電話で聞いてください）。 行くときは準備した証拠を持参しましょう。弁護士さんは損害賠償請求ができるか、裁判では勝てるかどうか見通しをたててくれます。また、費用の説明もあります。 当事者の役割は法律の解釈ではなく記録と証拠です。法律のことは弁護士さんにまかせましょう。 また、証拠類は、自分の手元にもコピーを残しましょう。弁護士さんが無くすることが無いとは言えません。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

雇用先とのトラブルについては労働基準監督署に相談するのが一般的ですが、労働局の雇用均等室に相談することもできます。 雇用均等室というのは都道府県労働局の一部門です。労働局に設置されているので各都道府県に一つだけしかありません。交通の面では不便です。 雇用均等室は職場での、セクシュアルハラスメント ・母性健康管理 ・妊娠･出産・育児休業等に関する問題を中心に扱っています。 雇用均等室のパンフレットに、こういう相談がありますという事例が載っていたので紹介します。 以下引用＝ 上司からのデートの誘いを断ったら、仕事を回してもらえなくなりました。 妊婦検診に行きたいのですが、休ませてもらえません。 妊娠し、産休と育休を希望したら、他の社員に も 迷 惑 が か かる ので、退職して欲しいと言われました。 体力のいる仕事だから女性には無理と言われました。 女性だからと言って重要な仕事を任せてもらえません。 育休から復帰しようとしたら、復帰する場所はないと復帰を拒まれました。 パートで働いてきましたが、同じ会社で正社員になりたい。 育児のための短時間勤務を希望したら、認められないと言われました。 自分はパートですが、正社員と同じ仕事をしています。賞与の金額が正社員とは大幅に違っていて納得できません。 ＝引用以上 事例をみると、いろいろなことを気軽に相談することができるような感じです。一人で抱え込まず、労働局雇用均等室で相談してみませんか？　まずは電話でも。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

面接には質問禁止事項がある 採用面接を受けると、会社の人からいろいろな質問をされます。応募者が仕事に適しているかを判断するためです。 しかし、何を質問してもよいということではなく、本籍、出生地、家族に関することなど本人に責任のない事項や、思想・宗教についてなど本来自由であるべき事項は聞いてはいけないことになっています。 そのように、厚生労働省（現場機関はハローワーク）が指導しています。 禁止されている質問をされたらどうするか しかし、現実には、本来聞いてはいけない事項を当たり前のように質問する会社もあります。 何気なく聞いてくる場合もある 悪いことだと思わずに何気ない気持ちで聞いてくる担当者もいます。この場合、強く回答を拒否すると不採用になる可能性が高くなってしまうので、とりあえず内定をねらうのであれば、「よく分からない」と答えたり、答えてもよいと思う範囲で答えるというのが現実的な対応だとされています。 ここで考えなければならないのは、禁止事項を当たり前のように聞くような会社は、日常の仕事もそういう雰囲気でやっている可能性があるということです。面接は会社が応募者を選考する場ですが、応募者が会社の良し悪しを判断する場でもあります。自分がやっていけるか会社かどうかの判断基準としてとらえましょう。 なお、このような会社は、親が有力者であったり、親せきなどに有力な取引先がいると高い確率で内定をとれる傾向があるので、そうしたジョーカーを持っているのであれば積極的に披露するのも作戦の一つだと思います。 圧迫面接かもしれない 圧迫面接という手法があることも知っておきましょう。受ける方にとってはとても不快ですが、やっている方はあなたに対してだけやっているのでなく、誰にでもやっています。 バカにしたような態度をとる、話しにならないという態度をとる。どう話しても反論してくる、説教してくる、なんでも否定してくる、などの見苦しい態度で面接されることもあります。 なぜそんな面接をするかと言えば、ストレス耐性を見るのだと言われています。仕事上のストレスが大きく、柔な神経では乗り切れない可能性がある会社の場合、図太い人が欲しいので、この手法でふるいにかけるのです。（実際にはその担当者の人間性に問題があることが多いです。） 圧迫面接を本気に受け止めて傷つくのは馬鹿らしいです。ゲームだと思って割り切

誰に相談するか 問題が生じたときは、普通は上司に、その上司に問題があるときはさらに上の上司に相談します。 会社は労働者が働きやすい職場環境をつくる配慮義務があり、相談窓口を設置して発生したときの対応をとることになっています。 したがって、セクハラやパワハラなどの被害を受けたときは、まず社内に設置された相談窓口、相談窓口がないときは上司や人事部門などに被害を申告し、解決を求めましょう。 窓口が分からなけば、総務か人事関係の人に聞いてみましょう。 最初からあきらめない どうせ聞いてくれない、と思い込んで相談しない人が多いのが現実です。あきらめて我慢しているうちに体調をこわす人もいます。自分を粗末にしてはいけません。 特に、勤務年数が少なかったり、パート、アルバイトなど、会社の仕組みがあまり理解できていない人ほどすぐにあきらめがちです。同僚から「しゃべっても無駄」と根拠のない話しを聞かされて本気にしてしまうこともあります。 確かに、会社というところは、不始末を隠そうとする傾向があり、また自分のことしか考えていない無責任な上司が多いことも事実だと思います。 ですが、全部がそうだとも言い切れませんから、最初から当たらずにあきらめてはいけません。すぐに修復が可能なものもあるかもしれません。 もし、取り上げてくれないとしても相談しても対応してくれなかったという事実は残ります。これが後で効いてきます。 話を持って行く手順 言うべきことを整理する 社内で主張するのはとても難しいものです。どのように話を持って行くか、じっくり考えましょう。 どのように話をするか、原稿を作るくらいでないと、緊張して、思っていることを伝えられなかったり、誤解されてしまうことがあります。話すべき内容を整理することはとても大事です。 うやむやにされることもあるかもしれませんから、できるだけ、客観的な証拠をもって申告することが必要です。 証拠といっても録音やメールの記録だけでなく、いつどこでどのような言動をされたのか、本人が記載した詳細な記録も充分に証拠となります。記憶の新しいうちに記録しておきましょう。 ただし、これらの証拠物件は、（弁護士以外の人には）絶対に現物を渡してはいけません。もみ消されることを考えて、渡すのはコピーや要約だけです。事前に準備しておきましょう。 周りの人に相談する 家族や会社以外の友人に

マタハラとは マタハラはマタニティー・ハラスメントの略で、育児休業等、労働基準法の母性保護措置、男女雇用機会均等法の母性健康管理措置を受けようとしたことを理由とする上司や同僚などによる嫌がらせ、解雇や雇い止めされるなどの不当な扱いを意味する言葉です。 マタハラの例 妊娠前に、 「今年中に妊娠することはないだろうな」 「育児休業を取得するつもりか」 「入社してから３年は子どもを作ってほしくない」 こういったことはマタハラにあたります。 もちろん、採用面接でも同様です。女性の妊娠プラン、育児休暇の取得予定などを採用基準にすることはマタハラにあたります。 妊娠が分かってから、 「ウチでは育児休暇は無理だ。悪いが辞めてくれ」 「どれだけ周りに迷惑をかけるのかわかっていいるのか。」 「周りに迷惑をかけるのだから自分で考えてほしい」 などといい、制度を利用しづらい環境にし、退職を誘導することなどはマタハラです。 配偶者の出産に関連して休みをとる男性に対して「俺のときは、生まれた日にも仕事をしていた。それが男として当たり前だ」などと言うこともマタハラです。男性に向けられるものはパタハラ＝パタニティーハラスメントということもあります。 マタハラされたときの対応 マタハラ・パタハラは男女雇用機会均等法や育児介護休業法などに違反する行為です。被害を受けたときは民事上の損害賠償請求をする権利があります。 マタハラについては、社内に相談窓口を設置することになっています。困りごとがあったらまずは社内の相談窓口に相談しましょう。 社内の相談窓口を利用しても改善されない場合は、労働基準監督署等に設置されている総合労働相談センタなどに相談しましょう。 悪質なケースは、弁護士に相談しましょう。マタハラにより解雇（退職に追い込まれた場合を含む）・雇い止め・降格などに至ったときは、裁判を起こせばほぼ勝つことができると言われています。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

パワハラとは 「パワハラ」とはパワーハラスメントの略で、職場の優位的な地位を利用しての嫌がらせなどいいいます。 厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告」に、次のように書かれています。 「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。 上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれます。 パワハラの代表的な行為類型は以下のとおりです。 ・身体的な攻撃（暴行・傷害） ・精神的な攻撃（脅迫・暴言等） ・人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） ・過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害） ・過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと） ・個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） 加害者および会社の責任 加害者は、その行為の態様によって不法行為が成立して損害賠償の責任を負います。相手が精神的な疾患にかかったなどの事情があれば、損害賠償の金額としても高額となります。さらに、暴行事件・傷害事件として刑事罰の対象となることもあります。 会社は、労働契約法の安全配慮義務違反、そして使用者責任により不法行為が成立する可能性があります。 理不尽な仕打ちを我慢して体調を損なっては何にもなりません。我慢せず、周りの信頼できる人に相談して、声をあげていきましょう。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

セクハラとは セクハラは、セクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること」又は「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること」をいいます。 「労働者の意に反して」ということは、相手に悪意があるかどうかは関係ありません。受けた方が不愉快に感じた場合はセクハラになると思ってよいでしょう。 セクハラは、「対価型」と「環境型」との２つに分けられます。 「対価型」は性的な言動に拒否・抵抗などをしたことで、解雇、降格、減給などの経済的な不利益を受けることです。 「環境型」は、性的な言動によって就業環境が不快なものになり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの見過ごすことができない程度の支障が生じることとされています。 会社は対策をとらなければならない セクハラについて、男女雇用機会均等法により事業者にその対策が義務付けられています。 事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。具体的には、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、その他の措置です。具体的には、相談窓口の設置、社内規定の整備、社内教育・啓蒙などを行うことです。 セクハラされたらどうすれば 性的な言動に不快な気持ちをもっても、相手との関係を損なうことを恐れたり、この程度であればセクハラだと認めてもらえるかどうかと不安に思い、声を上げることをためらってしまう人もいると思います。 まず、基本的な考え方としては、あなたが望まない言動であれば、それは「セクハラ」と考えてよいのです。軽い気持ちでしたことだとか、冗談だとか言われても、簡単に受け入れたり許してしまうのではなく、セクハラとして対処しなければなりません。 また、セクハラを受けた被害者が、自分にも悪いところがあったのかも知れないと思うことがあるそうです。「望まないこと」をされたり言われた方が被害者です。そのようなことをした相手が加害者です。被害者が責任を感じる必要は一切ありません。 嫌な言動を受けたらＮ０と言うようにしましょう。 勇気を出して、「これはセクハラです」「やめてください」「セクハラをやめてください」とはっきり言いましょう。 訴えるためには記録が大事です。 どうい

あっせんとは 従業員は、都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会にあっせんを申し出ることができます。従業員からだけでなく会社からもあっせんを申し入れることができます。 「紛争調整委員会」には、弁護士、大学教授等の労働問題に詳しい専門家が委員として入っています。この紛争調整委員会の委員のうちから指名される「あっせん委員」が、紛争解決に向けてあっせんを実施します。 あっせんの対象 労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く。）がその対象となります。 □　解雇、顧止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争 □　いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争 □　労働契約の承継、同業他社への就業禁止等の労働契約に関する紛争 □　その他、退職に伴う研修費用の返還、会社所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争など あっせんの進み方 あっせん開始通知書が送られてきます。これを受け取ったら、まず、あっせんに応ずるかどうか返答します。 応じないのなら応じないと連絡します。一方の当事者が応じなければあっせんは行われません。この場合、相手方は、あきらめるか、次の手段、裁判など、を準備することになります。 応じるのであれば、早めに自分の主張を書類にして送付します。送らなくてもあっせん当日に説明すれば良いのですが、当日は、時間の制約もあり、充分に説明しきれないこともあります。前もって送った方が良いでしょう。 指定の日に、当事者双方が労働局（窓口は総務部）に出向きます。一方の当事者から受任している特定社会保険労務士はあっせんに出席することができます。 あっせんのときは、あっせん委員から別々に事情を聴かれるので、お互いが顔を合わせて言い合うことはありません。まず、事情を聞かれて自分の主張を言います。 あっせん委員は、双方の事情を聴いてからあっせん案を提示します。あっせん案の中心は和解金の額です。不満であれば、相手方と話し合ってくれますが、折り合いがつかなければ、あっせんは終了します。 双方が受諾すると紛争解決となります。合意後は合意書を作成します。 その場で押印することは少なく、後日、完成した合意書が紛争調整委員会から送付されてきます。内容を確認し、記名押印し、紛争調整委員会に返送します。後日、双方の記名押印された合意書が送られてきます。 合意書に

事業主との争いが起こったときは労働審判制度を利用することができます。労働審判委員会は地方裁判所に設置されています。 労働審判手続は、裁判官である労働審判官１名、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員２名、計３名で行います。 特別の事情がある場合を除き、３回以内の期日で審理を終結することになっています。４か月程度で終結するのが目標です。 原則として調停から始まります。双方の言い分を聞いたうえで、委員会が調停案を示して解決を働きかけるのです。この調停で解決しないときは、委員会としての解決案を示します。これが労働審判です。 労働審判に不服のある当事者は、２週間以内に異議の申立てをすることができ、その場合には、労働審判はその効力を失います。 個別労働紛争解決制度と同様に、労働審判制度の調停も審判も強制ではありません。従業員、事業主のどちらかが不満があり異議を申し立てれば効力は無くなります。 次の段階は、一般の裁判（民事訴訟）です。 異議の申立てがないときは、労働審判は、裁判上の和解と同一の効力を有します。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

まずは、総合労働相談コーナーに相談してみましょう。同コーナーは、労働基準監督署や労働局に設置され、トラブル解決のために各種制度の内容や手続きをアドバイスしてくれます。 個別労働紛争解決手段としては、以下の制度があります。 個別労働紛争と言うのは、労働組合と会社ではなく、個人と会社との紛争という意味です。 都道府県労働局長による助言・指導 都道府県労働局長が、個別労働紛争の紛争当事者に対し、その問題点を指摘し、解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な紛争解決を促進する制度です。 紛争調整委員会によるあっせん 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づいて、紛争当事者間の調整を行い、話し合いを促進することによって、紛争の解決を図る制度です。 → 紛争調整委員会によるあっせん 障害者雇用促進法に基づく紛争解決の援助 障害者差別禁止及び合理的配慮の提供義務についての紛争について、調停等により紛争の解決を図る制度があります。 → 障害者雇用促進法の紛争解決援助 男女雇用機会均等法に基づく都道府県労働局長による紛争解決の援助制度 セクシュアルハラスメント、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いなどについて、都道府県労働局長が、紛争当事者の意見を聴取し、助言・指導・勧告をすることによりトラブルの解決を図る制度です。 男女雇用機会均等法に基づく機会均等調停会議による調停制度 セクシュアルハラスメント、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いなどについて、調停委員が、紛争当事者の意見を聴取し、紛争解決の方法として調停案を作成し、受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。 育児・介護休業法に基づく都道府県労働局長による紛争解決の援助制度 育児休業や介護休業取得に関しての不利益取り扱いなどについて、都道府県労働局長が、紛争当事者の意見を聴取し、助言・指導・勧告をすることによりトラブルの解決を図る制度です。 育児・介護休業法に基づく両立支援調停会議による調停制度 育児休業や介護休業取得に関しての不利益取り扱いなどについて、調停委員が、紛争当事者の意見を聴取し、紛争解決の方法として調停案を作成し、受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。 パートタイム労働法に基づく都道府県労働局長による紛争解決の援助制度 パートタイム労働者と事業主との間のトラブルについて、

労働基準監督署への申告とは 労働基準法などの法律に違反していることを会社がやっている場合、従業員は労働基準監督官にその事実を告げることができます。これを「申告」といいます。 労働基準法第百四条　事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。 ２　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。 労働基準監督官は、会社等に立ち入り調査をしたり、帳簿及び書類の提出を求め、使用者に対して質問できるなど、大きな権限を持っています。 申告を受けると、労働基準監督官が会社に出向くか、会社に対してに書類等を持参することを求めて調査を開始します。ただし、監督官も大変多忙なので、すぐに調査に取り掛かれるかどうかはわかりません。 条文にも「申告することができる」と規定されているだけで、その申告を受けた監督官が権限を行使しなけれならないとは規定されていません。 申告の方法 具体的には、会社等の所在地を管轄する労働基準監督署に行き、「労働基準法違反の申告に来ました」と申し出ます。 管轄する労働基準監督署は、都道府県労働局のホームページで調べることができます。 電話等で相談することもできますが、電話で説明しただけでは根拠や証拠が乏しいので、会社等へ立ち入り調査等を希望するの意であれば労働基準監督署に出かけた方がよいでしょう。 匿名で申告することもできますが、申告内容を信頼してもらうにはきちんと名乗った方が良いでしょう。 名前や所属を名乗っても、「会社には自分の名前を出さないでほしい」と希望すれば応じてくれます。 具体的な説明と証拠 申告する際には、的確に説明するために、申し出たい内容を、箇条書き程度で良いので文書にして持って行きましょう。 さらに、それらの違反を裏付ける証拠書類があれば持参するとより話がスムーズに進みます。 例えば、残業代を払ってもらえないというケースであれば、給与明細書やタイムカードの写しなどを持参するとよいでしょう。例えばですから、タイムカードに限りません。自分で記録した勤務記録でもなんでも、とにかく事情が分かるものを持参するように心がけましょう。 また、社長や上司の発言の記録も重要です。 例えば、 「当社は残業を認