会社は転勤を命令できる
会社に採用されるときには、賃金や仕事の内容などの労働条件について会社と取り決めをします。仕事の内容については、入社後最初に配属される勤務場所や従事する仕事については労働条件通知書などで提示されますが、当初の勤務場所や当初従事した仕事がいつまでも続くということはあまりなく、在籍しているうちに、会社の業務上の必要によって勤務場所や仕事内容が変更されることが一般的です。
これは、わが国の法律やこれまでの裁判例によって、会社に業務上の必要があれば、労働者に配置転換や転勤を求めることが原則として許されることになっているからです。
配置転換の目的は、欠員の補充、上級職への抜擢、職務能力の向上、取引先との癒着防止などがあります。
通常の場合、従業員は転勤を含む配置転換命令を拒否できません。
ただし、雇用されたときに、転勤しないことや職種を変更しないことを約束していたときは別です。また、会社に転勤させる人事権があるとしても、後述するように事情によってはその発令が無効になることもあります。
転勤命令を拒否したい場合
転勤は、本人が望んで受け入れるのであれば何も問題ありませんが、家庭の事情や家族の反対などで受け入れがたい気持ちになることもあります。
転勤しろと言われたらどうにもならないものでしょうか。
いくつか可能性があります。
就業規則はどうなっているか
まず、就業規則に転勤についての定めがない場合です。
配置転換は法律的には就業規則の定めによって実施されます。したがって、就業規則に定めがなければ転勤命令を出せません。しかし、配置転換についてふれていない就業規則はほとんど無いと思われます。
雇用契約はどうなっているか
次に、雇用契約で勤務場所が限定されている場合は、会社は転勤を強制できません。
労働条件通知書や雇用契約書で勤務場所が明記されていればそれを根拠にすることができます。また、文書がなくても、入社時に口頭で転勤は無いという約束があるのであればそれも根拠になります。
転勤命令が不当ではないか
次に、権利濫用の問題があります。
転勤命令が「権利濫用」に当たればその転勤命令は無効になります。
判例によると、次のような場合は権利濫用と判断されます。
① 業務上の必要性が存しない場合
② 不当な動機・目的をもってなされたものである場合
③ 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情のある場合
これに該当しないと権利濫用になりません。
①の業務上の必要性については、定期的な異動の必要性など、会社としてはいろいろと理由付けが可能なので、この点を争うのは難しいでしょう。
②の不当な動機目的については、内部告発をしたとか、その他正当な理由で上司に反抗したことに対する懲罰的な人事でああれば、主張できる事実があれば可能性がでてきます。ただし、会社から懲罰的なものではないと主張されたときになかなか証拠を示すことが難しいのが難点です。
③については次の項で説明します。
著しい不利益を受けないか
③の著しい不利益については、不利益の程度によります。
これまでの裁判例をみれば「共稼ぎなので土地を離れられない」「家を建てたばかりだ」「子どもを転校させたくない」「英語が苦手なので海外に行きたくない」「単身赴任はしたくない」といった理由では転勤を断わる理由としては弱いようです。
最高裁は、東亜ペイント事件で、高齢の母と同居して、幼い子がいることを理由に転勤を拒否した会社員に対する懲戒解雇を、転勤が従業員に与える家庭生活上の不利益は、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものであるとして、権利の濫用に当たらないという判決を出しています。（昭和６１年）
とは言うものの、不利益の程度の線引が明確にされたわけではありません。見た目に同じような状況でも、人によって負担の軽重は様々なので一律にあきらめる必要はありません。特に、転勤することにより、家族の生命、身体の危険にかかわる場合や、家庭崩壊が目に見えている場合は、「通常甘受すべき程度」を超えていると思われるので、転勤を断る正当な理由になると思われます。
また、労働契約法には次のような配慮義務が規定されています。
労働契約法第３条３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
育児介護休業法には次の規定があります。
育児介護休業法第２６条 事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。
労働者が家庭を大事にするのは当然です。法律も社会もその方向に向かっています。
受け入れがたい転勤を打診されたときは、上司に家庭の事情を説明し再検討をお願いすることから始めましょう。
転勤を拒否すればどうなるか
どうしても転勤しろということであれば、それを受け入れるか、会社を辞めるか、受け入ないか、いずれかの選択をしなければなりません。
転勤命令を受け入れないと申し出たとき、転勤命令を撤回する会社もあると思いますが、会社によっては解雇を含む懲戒処分を科してくるかもしれません。
その場合、正当な理由があれば解雇無効を争うことができますが、職を失い収入が途絶えてしまいます。そもそも家庭に事情があるからの転勤拒否なので、家庭の事情を抱えつつ無収入になるのはリスクが大きすぎます。そうした事態はなるべく避けたいものです。転勤がある会社に勤務している人で、転勤できない事情を抱えている人は、転勤話が出る前から上司に事情を説明して、理解を得ておくことをおすすめします。
また、転勤を拒否すれば解雇すると告げられたときは、いったん命令に従うことも選択肢です。いったん命令にしたがって転勤しても転勤の不当を訴えて裁判を起こすことができます。転勤命令に従っていれば、会社は裁判を起こしたことを理由には解雇できません。
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転勤以外の配置転換
配置転換には担当業務の変更もあります。
基本的には上述した転勤の場合と同じで、命令を拒むことはできず、拒めるケースは限定的です。
例えば、労働条件通知書等で業種が事務員と明記されているのに、営業に移ってくれと言われた場合は、一応、当初の雇用条件をたてに断ることができます。一応というのは、採用時と会社の事情が変わって、会社の言い分に合理性がある場合は、認めざるを得ない場合があるからです。
近年は経営環境が急激に変わることも多く、所属していた部門の縮小など、会社としてやむを得ない事情が発生することが多々あるからです。
ただし、特殊な資格や技術を持った人を、その資格や技術を生かせない業務に配置転換することは、労働契約書の記載にかかわらず本人の同意なしにはできません。
もちろん、嫌がらせなど、不当な目的等による配置転換は争うことができます。退職に追い込むなどの不当な目的で、不向きであることを承知の上で配置転換させて過度の苦痛を与えるなどの場合です。
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