懲戒処分とは
従業員が会社の秩序維持に違反する言動があったり、定められた手順を守らずに会社に損害を与えた、などのとき、会社は、違反の内容や程度に応じて懲戒処分することができます。
どのようなときに、どの程度の懲戒処分をするか、また、どのような手続きで処分するかはその会社の就業規則に定められています。懲戒処分の可能性があるときは、まず就業規則の内容を確認する必要があります。
懲戒処分の種類
一般的には懲戒処分には次のようなものがあります。会社によって異なります。
戒告（注意し始末書を求める）
減給（給与を減額する）
出勤停止（無給で出勤を停止する）
諭旨解雇（会社を辞めてもらう）
懲戒解雇（会社を辞めさせる）
上から順番に重い処分になります。
懲戒処分に対する対抗手段
懲戒処分をされ、納得がいかないときは次の対抗手段が考えられます。
会社に対して異議を述べる
労働契約法に懲戒処分の制限規定があります。
労働契約法第１５条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、次のような点が考慮されます。
□ 懲戒の対象になった行為は、懲戒対象事項として就業規則に記載されているか
□ 通告された処分の種類は就業規則に記載されているか
□ 行為の内容等に比べて処分が重すぎないか
□ 過去に同じような行為をした者と比べて不公平な処分ではないか
□ 減給処分の額が労働基準法の制限内になっているか
□ 同僚の行為なのに巻き添えを食っていないか
□ 同じ事案について重ねて処分されていないか
□ 弁明を聞いてくれたか
上記の一つでも該当することがあれば、不当性を主張することができます。
外部に対処を求める
労働基準監督署への申告
職場に労働基準法違反の事実がある場合に、これを申告するのは労働基準法に認められた従業員の権利の一つです。
例えば、減給処分の額が労働基準法の制限を超えているのであれば、労働基準監督署に申告して是正してもらうことができます。
労働基準法第１０４条 事業場にこの法律（労働基準法）又はこの法律に基づいて発する命令に違反する事実がある場合においては、従業員は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。 ２ 使用者は、前項の申告をしたことを理由として、従業員に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。
相談窓口への相談
労働局や労働基準監督署は、従業員からの申告・相談等に対する対応も行っています。以上の内容に該当するところがあれば、労働基準監督署や労働局に設置されている総合相談の窓口に相談に行きましょう。また、弁護士等の専門家に相談しましょう。
あっせんなどの利用
不当な処分にあたる疑いがあれば、あっせん申請、労働審判、裁判などで争うことができます。
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