誰をどの職位につけるかは会社が持つ人事権の一つとされています。
したがって、会社は誰かを課長に任命することができると同様に、課長である人を解任することもできます。
ただし、人事権があるからと言ってどんな人事をやってもよいということはありません。
人事権の濫用と認められれば降格が無効とされる場合もあります。
ポイントは以下の通りです。
正当な人事異動の範囲か
降格の多くは、その従業員の能力や実績が、現在の職位に見合わないときに行われます。
一般的には評価制度に基づいて評価した結果に基づいて行われます。
ここでは評価が正当かどうかが争点になります。
上司が実態を把握せず、えこひいき、あるいは感情的に低評価をつけた結果に基づく降格は人事権の濫用にあたる可能性があります。
また、不当な動機・目的をもってなされたものである場合も人事権の濫用にあたる可能性があります。
組合活動に熱心であるという理由による降格は、人事権の濫用にあたる可能性もありますし、労働組合法に基づく不当労働行為にあたる可能性があります。
賃金が大幅に下がるか
正当な人事異動であるとしても、従業員に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせることは認められません。賃金の著しい低下はこれにあたります。
例えばそれまで課長であれば課長手当がなくなります。これは、降格が正当な人事異動であれば、課長手当の根拠になっている課長でなくなったのですから、やむを得ないことになります。
ただし、労働協約や就業規則等において、職位が明確に定義され、手当が制度的に連動している必要があります。
制度的に整っていても、例えば、仕事において降格後もこれまでと同様の責任を果たすことと求められている場合は、減給の根拠がうすくなります。
懲戒処分による降格
能力や実績等を評価した結果としてでなく、なんからの非違行為を理由に降格することもあります。
この場合は、懲戒処分が有効かどうかという点が問題になります。
懲戒処分は法律的には就業規則の定めによって実施されます。したがって、就業規則等に定めた懲戒の種類に降格が記載されていなければ懲戒処分としての降格はできません。
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