これは使えるかも

有給休暇とは 有給休暇は、労働者がリフレッシュするための制度で、労働基準法で定められています。 入社６ヶ月で１０日、あと１年刻みで１日増えていき、年間２０日の有給休暇をとれるようになれば上限です。パートの人もとれます。日数が違いますが有給休暇がないわけではありません。 有給休暇の取得は、理由にかかわらず、いつでもとれることになっています。 ところが、実際には、 「今の忙しい状況で休まれたら、仕事が回らないからとらないでほしい」 と、事実上拒否されたり、嫌な顔をされたり、 「ウチは役所じゃないんだ。だれもそんなものとっていないよ」 と、けんもほろろに扱われたりすることがあります。 最初に書いたように、有給休暇をとるのは法律に定められた権利ですから、押し切って休んでも会社は懲戒することはできません。 血迷って処分を科したとしても、出るところに出れば会社の負けは決まっています。 しかし、そんなに事を荒立てたくない人がほとんどでしょう。 そんな会社は辞めた方がよいかも 有給休暇を取らせない、取りにくい会社は、体質が古く、経営者がワンマンで、有給休暇の問題だけでなく、その他の面でも労働者の権利をないがしろにしがちです。 そういう会社は長くいてもろくなことがありません。ものすごく給料が良いとか、欠点を補って余りある利点があれば別ですが、さっさと見切りをつけることも考えましょう。 嘘も方便 「昨日の夜から熱がでています。インフルかもしれないので念のため休ませていただきます」 「世話になっている親戚が病気になったのですが、いまのうちに見舞いに顔を出しておけと親が言ってきました」 などと、上司が断れない適当な言い訳をこしらえて休むのもありでしょう。相手が違法なのでウソで対抗する訳ですが、ばれることがあるので気をつけてください。 なお、有給休暇は、知人の結婚式のような明確な理由でなくても、遊びに行く、体調が悪い、気が乗らない、なんでも構わないのです。上司に理由を言う義務は、法律上はありません。 理屈を通す 弁論に自信があれば、上司をやり込めるつもりで主張する手もあります。 ただし、口で勝ったとしても、関係がこじれていく可能性があります。覚悟を決めて取り組む必要があります。 通報する 労働基準法違反ですから労働基準監督署に通報することができます。労働基準監督署では、会社に調査に入ってくれ...

やっと採用してもらえたと思ったら、話しがずい分変わってきた。こんなときの対応策について書きました。 求人広告に誇張があった 仕事をさがしていると、いろいろな求人広告を目にします。 まず注意したいのは、うのみにしないということです。ニコニコと元気に働く姿が掲載されているとしてもその写真の人が従業員とは限りません。従業員だとしてもそのようにポーズをとらされているだけだと考えたほうがよいです。 身も蓋もない話ですが、楽しい仕事や楽な仕事、抜きん出て待遇がよい仕事はそんなに簡単に転がっていません。あったとしても、そういう良いところは辞める人も少ないので求人数はとても少ないでしょう。だから、しょっちゅう求人を見かける会社は、なにかの問題があって従業員が定着していない会社です。 そう多くはないと思いますが、世の中にはとんでもなくブラックな会社もあります。うっかり応募すると危ない仕事や、法律に違反する仕事までさせられることがあるかもしれません。おかしいと思ったり、不安を感じたりするような場合は決して関わらないようにしましょう。 詐欺的なものとまでは言えないまでも、事実を伝えると誰も応募してくれないと考えて、実際よりも飾った条件で人を集める手法は、残念ながら行われています。 実際の姿が求人広告と違うことがいろいろな段階で分かります。いずれの段階であっても、臆せずに、違うところについて質問しましょう。他に就職先がないなどの理由で我慢するときもあるかもしれませんが、そもそも、このような手法で人を集める会社は、他にも我慢しなければならないことが次々と出てくるものです。早々に見切りをつけるのが上策です。 求人票と違う条件を提示された 広告だけでなく、ハローワークで閲覧する求人票にも注意が必要です。 賞与などに「見込み」「昨年実績」などと記載されていれば、あくまでも参考値です。そのまま支給されるとは限りません。 基本給などに「〇〇万円から〇〇万円」と記載されていれば、つい多い方を期待しがちですが、多くの場合は下の方を提示されます。 仕事の内容も、その会社の独自の業務名で書いてあることがあります。事務と書いてあっても、会社によって事務の守備範囲は広いのです。 こうした表示は、ずるいけれども違法ではないようです。 自分の場合は基本給かいくらか、支給される手当はどれかということは、聞かなければ分か...

雇用保険の加入条件 雇用保険は、 １週間の所定労働時間が２０時間以上 で、かつ、 ３１日以上の雇用見込がある 場合は、加入させなければなりません。 条件を満たしていれば、会社の意思や本人の意思に関係なく雇用保険の被保険者になって雇用保険料が給料から天引きされます。 「所定労働時間」とは、最初に契約した労働時間です。例えば、週５日勤務で１日４時間と契約すれば該当します。 ところが、契約上は３時間にして、毎日１時間以上残業があるというケースをみたことがあります。加入逃れかもしれません。 「３１日以上雇用される見込み」とは、 文字通りなのですが、分かりにくい場合もあります。 まず「以上」ですから、３０日なら加入させなくてもよいのですが、３１日であれば加入義務が生じます。 雇用契約書には雇用期間２０日間と書いてあっても、その契約書に「更新する場合がある」とあれば、明確に２０日で終わるとは読めないので、これは３１日以上に該当します。 雇用契約書には雇用期間２０日間と書いてあって、さらに「更新する場合がある」とは書いていない。こういう契約書でずるずると延長する場合があります。 加入逃れをしている会社だと思われます。 なお、学生は原則として雇用保険に加入できないので注意してください。 関連記事： 学生は原則として雇用保険に入れません 対抗策 長年そうしてきた会社に正攻法で攻めても現実には一筋縄ではいかないでしょう。 だいたいそういう会社はハナから法律を軽視しているので、価値基準が違うのです。加入はさせてもらえたとしても、そののち、生意気な奴だと思われて嫌がらせさることもあります。 ですから、申し出るとしても、口をとがらせて権利だとか言わずに、失業給付がほしいからなどと言って、遠慮がちに頼んでみるのがよいでしょう。風向きが悪かったら、すぐに引っ込めて、次の作戦を考えましょう。 次の作戦というのは、そういう会社は辞めてしまうか、ハローワークに申し出るかです。 会社を退職した後に、ハローワークで申し出る方法は以下の通りです。 雇用保険の「雇用保険の被保険者となったこと（被保険者でなくなったこと）の確認請求書（聴取書）」といいます。 これ位の期間働いてきたが雇用保険に入れてもらえませんでした。何とかならないものでしょうか。と相談するのです。 給与明細書や給与が振り込まれた預金通帳を持って...

民法の離婚事由の定め 民法には５つの離婚事由が定められています。 （裁判上の離婚） 民法第７７０条　夫婦の一方は、次に掲げる場合に限り、離婚の訴えを提起することができる。 一　配偶者に不貞な行為があったとき。 二　配偶者から悪意で遺棄されたとき。 三　配偶者の生死が三年以上明らかでないとき。 四　配偶者が強度の精神病にかかり、回復の見込みがないとき。 五　その他婚姻を継続し難い重大な事由があるとき。 この条件を満たさないと離婚できないということではありません。離婚は双方が合意すればできます。一方が離婚に合意しない場合でも、上記の理由に該当すれば離婚を求める裁判を起こすことができるという意味です。 裁判になれば、この条件にあたはまらないと、裁判所は離婚の判決をだしません。 不貞行為 不貞行為とは、浮気・不倫のことです。配偶者以外の人と性的関係をもつことを指します。 裁判ですから、相手が不貞行為を認めないときは、証拠の提出が必要になります。 悪意の遺棄 悪意の遺棄とは、配偶者を見捨てたり追い出したりすることです。勝手に家を出て別居したり、無理矢理に家を追い出すことなどです。 ３年以上の生死不明 生死不明になって３年以上経過し、所在も分からず連絡がないという場合です。 ３年以上の生死不明を離婚事由とするためには、単に帰ってこない、どこに行ったか分からないというだけでは証拠が足りません。警察に捜索願を出しておく必要があります。 回復見込みのない強度の精神病 配偶者が病気になったときは夫婦で協力しあわなくてはならないという定めが民法にあります。しかし、その病気も強度の精神病である場合は、一方の生活に過大な負担を強いることになるため離婚事由として認められています。 但し、強度の精神病であればすべて認められるということではなく、病気の程度や症状について裁判所が審理し、離婚を認めないケースもあります。 婚姻を継続しがたい重大な事由 前４項は具体的なケースを示していますが、最後の規定は少しあいまいです。婚姻を継続しがたい重大な事由を持ち出して裁判を起こした場合は、裁判所はケースバイケースで判断します。 ＤＶなど 暴力などがあれば、婚姻を継続しがたい重大な事由に該当する可能性があります。直接手を出さなくても精神的に追い詰めれば該当する可能性があります。 ただし、裁判は証拠が大事ですから...

あっせんとは 従業員は、都道府県労働局に設置されている紛争調整委員会にあっせんを申し出ることができます。従業員からだけでなく会社からもあっせんを申し入れることができます。 「紛争調整委員会」には、弁護士、大学教授等の労働問題に詳しい専門家が委員として入っています。この紛争調整委員会の委員のうちから指名される「あっせん委員」が、紛争解決に向けてあっせんを実施します。 あっせんの対象 労働問題に関するあらゆる分野の紛争（募集・採用に関するものを除く。）がその対象となります。 □　解雇、顧止め、配置転換・出向、降格、労働条件の不利益変更等労働条件に関する紛争 □　いじめ・嫌がらせ等、職場の環境に関する紛争 □　労働契約の承継、同業他社への就業禁止等の労働契約に関する紛争 □　その他、退職に伴う研修費用の返還、会社所有物の破損に係る損害賠償をめぐる紛争など あっせんの進み方 あっせん開始通知書が送られてきます。これを受け取ったら、まず、あっせんに応ずるかどうか返答します。 応じないのなら応じないと連絡します。一方の当事者が応じなければあっせんは行われません。この場合、相手方は、あきらめるか、次の手段、裁判など、を準備することになります。 応じるのであれば、早めに自分の主張を書類にして送付します。送らなくてもあっせん当日に説明すれば良いのですが、当日は、時間の制約もあり、充分に説明しきれないこともあります。前もって送った方が良いでしょう。 指定の日に、当事者双方が労働局（窓口は総務部）に出向きます。一方の当事者から受任している特定社会保険労務士はあっせんに出席することができます。 あっせんのときは、あっせん委員から別々に事情を聴かれるので、お互いが顔を合わせて言い合うことはありません。まず、事情を聞かれて自分の主張を言います。 あっせん委員は、双方の事情を聴いてからあっせん案を提示します。あっせん案の中心は和解金の額です。不満であれば、相手方と話し合ってくれますが、折り合いがつかなければ、あっせんは終了します。 双方が受諾すると紛争解決となります。合意後は合意書を作成します。 その場で押印することは少なく、後日、完成した合意書が紛争調整委員会から送付されてきます。内容を確認し、記名押印し、紛争調整委員会に返送します。後日、双方の記名押印された合意書が送られてきます。 合意書に...

事業主との争いが起こったときは労働審判制度を利用することができます。労働審判委員会は地方裁判所に設置されています。 労働審判手続は、裁判官である労働審判官１名、労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員２名、計３名で行います。 特別の事情がある場合を除き、３回以内の期日で審理を終結することになっています。４か月程度で終結するのが目標です。 原則として調停から始まります。双方の言い分を聞いたうえで、委員会が調停案を示して解決を働きかけるのです。この調停で解決しないときは、委員会としての解決案を示します。これが労働審判です。 労働審判に不服のある当事者は、２週間以内に異議の申立てをすることができ、その場合には、労働審判はその効力を失います。 個別労働紛争解決制度と同様に、労働審判制度の調停も審判も強制ではありません。従業員、事業主のどちらかが不満があり異議を申し立てれば効力は無くなります。 次の段階は、一般の裁判（民事訴訟）です。 異議の申立てがないときは、労働審判は、裁判上の和解と同一の効力を有します。 トップページ ＞ 職場でトラブルになったら ＞このページ

まずは、総合労働相談コーナーに相談してみましょう。同コーナーは、労働基準監督署や労働局に設置され、トラブル解決のために各種制度の内容や手続きをアドバイスしてくれます。 個別労働紛争解決手段としては、以下の制度があります。 個別労働紛争と言うのは、労働組合と会社ではなく、個人と会社との紛争という意味です。 都道府県労働局長による助言・指導 都道府県労働局長が、個別労働紛争の紛争当事者に対し、その問題点を指摘し、解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な紛争解決を促進する制度です。 紛争調整委員会によるあっせん 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律に基づいて、紛争当事者間の調整を行い、話し合いを促進することによって、紛争の解決を図る制度です。 → 紛争調整委員会によるあっせん 障害者雇用促進法に基づく紛争解決の援助 障害者差別禁止及び合理的配慮の提供義務についての紛争について、調停等により紛争の解決を図る制度があります。 → 障害者雇用促進法の紛争解決援助 男女雇用機会均等法に基づく都道府県労働局長による紛争解決の援助制度 セクシュアルハラスメント、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いなどについて、都道府県労働局長が、紛争当事者の意見を聴取し、助言・指導・勧告をすることによりトラブルの解決を図る制度です。 男女雇用機会均等法に基づく機会均等調停会議による調停制度 セクシュアルハラスメント、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いなどについて、調停委員が、紛争当事者の意見を聴取し、紛争解決の方法として調停案を作成し、受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。 育児・介護休業法に基づく都道府県労働局長による紛争解決の援助制度 育児休業や介護休業取得に関しての不利益取り扱いなどについて、都道府県労働局長が、紛争当事者の意見を聴取し、助言・指導・勧告をすることによりトラブルの解決を図る制度です。 育児・介護休業法に基づく両立支援調停会議による調停制度 育児休業や介護休業取得に関しての不利益取り扱いなどについて、調停委員が、紛争当事者の意見を聴取し、紛争解決の方法として調停案を作成し、受諾を勧告することにより紛争の解決を図る制度です。 パートタイム労働法に基づく都道府県労働局長による紛争解決の援助制度 パートタイム労働者と事業主との間のトラブルについて、...