これは使えるかも

パートとは パートとは、その職場で働く通常の従業員よりも少ない勤務時間で働く従業員のことです。 ２〜３時間だけ勤務する人、半日だけ勤務する人などが該当しますが、その事業場の通常の労働時間（これを所定労働時間といいます）より少しでも短い、極端に言えば、１分でも短ければパートです。契約期間には関係ありません。 パートのことを、法律では短時間労働者といいます。 一日の労働時間に違いがあっても、労働者であることに変わりはありません。したがって、パートにも労働基準法、労働安全衛生法、労災保険法を始めとする労働関係法はすべて適用されます。 さらに、パートタイム・有期雇用労働法という法律があり、パートタイムを理由なく差別しないように規制しています。 この法律は、働き方改革関連法の成立によって、パートタイム労働法が改正され「パートタイム・有期雇用労働法」と名称も変更になったものです。大企業には2020年4月1日より施行され、中小企業には、2021年4月1日より施行されました。 パートだからという理由での差別禁止 パートだからという理由だけで正社員よりも低い待遇にすることは法律違反です。 まず、パートの待遇を正社員と異なるものとする場合、その待遇の相違は、職務内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない、という定めがあります。 さらに、職務内容、人材活用の仕組みが正社員と同じパートについては、パートであることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない、とも定めています。 簡単に言えば、パートの賃金が正社員の半分であるならば、パートの仕事は正社員の半分でなければつり合いがとれないという意味です。 パートタイム労働法において、正社員と比較して待遇面で差別的取扱いをしてはならないとされているのは「職務内容、人材活用の仕組みが同じ」パートです。 職務内容とは 実際に行っている業務とそれに伴う責任の程度を指しています。 人材活用の仕組みとは 転勤や配置転換の範囲などを指しています。 つまり、パートタイム労働法は、正社員と同じ業務を行っており、かつ正社員と同様に人事異動が行われるパートについては、待遇面も正社員と同じようにすることを求めています。 それ以外のパートの待遇については、同じ

自分の書類をファイルする 会社には会社のファイリングシステムがあると思いますが、それは会社として保存が必要だと考える書類のファイリングです。 会社指定の保存書類の他にも、下書き段階の書類、自分の控えのための書類、など、会社のファイリングシステムに載せきれない、雑多な書類が机にたまっていくと思います。 そのような自分の書類についても、会社のファイリングシステムに準じて、整理していくことをお勧めします。 ファイリングの効果 入ってきた書類、作成した書類を、そのまま積んでおくから雑然とたまっていくのです。 もちろん、探せば見つかるでしょう。しかし、何度もそのようなことを繰り返すのは時間の無駄です。 ファイルすることで整理が格段に進みます。そのまま保管でき、必要な時に取り出せるようになります。 データとして保存できるのにアナログで保存する必要はあるのか。という声もありますが、紙ベースのデータ保存は、ひと目で分かるところが格段に優れています。 準備するもの 自分のための整理ですから、立派なシステムをつくる必要はありません。 ファイリングの基本はファイルの購入から始まります。１００円ショップで売っているフラットファイルが良いです。棚に並べたときに倒れやすいのが難点ですが、同じく１００円ショップで売っているブックスタンドで支えましょう。 どのようにファイルするか ファイルの色に何らかの意味を持たせるのは分類法の一つですが、最初はそこまでこだわることはないでしょう。 重要なのはタイトルです。 ファイルに「見出し」をつけましょう。どんな見出しにするか時間をかけて考えるのは時間の無駄です。仮の見出しだと思って、見栄えよりも「分かる」を重視して決めましょう。 不都合に思えたら紙を貼って変更すればよいのです。 また、ファイル先が違うと思ったらその時点でファイルを移し替えればよいのです。 手直ししているうちに形が決まってくるでしょう。一番大事なのは、必要な時に必要なものがさっと取り出せることですから、自分が分かれば良いのです。 他の人のルールにこだわることはありません。ただし、良いやり方を見かけたらすぐに真似をしましょう。 ファイルの置き場は、開けなけれ中が分からない机の引き出しやキャビネットはおすすめしません。 注意事項 会社のファイリングシステムで保存場所が決まっている書類は、自分のファ

その時は覚えているつもりでも、記憶はあてになりません。 その場でメモを取る習慣をつけることで、間違いのない仕事をする、または間違いを減らすことができます。 メモを取ることができない場面もありますが、書ける場所に戻ったらすぐにメモを作りましょう。 また、メモ用紙に書くだけがメモではありません。 パソコンやスマホを活用しましょう。ちょっと気になったサイトや、ＳＮＳでみかけた投稿など、どんどんブックマークしていきましょう。ブックマークも立派なメモです。すぐに膨大になってしまうかもしれませんが、ときどきチェックして必要でないものは削除していくとよいですね。 とにかく、自分の記憶力を過信しないことが大事です。 メモを取ると安心して忘れてしまう、頭に覚え込むのが大事だ。という人もいますが、何から何まで記憶にとどめようとするのは非効率的な頭の使い方だと思います。メモは外部記憶装置です。 アイデアメモの場合、あとでそれを種に少しずつ膨らませて、立派な企画にまとめることができます。白紙の状態から立案するよりも、種があれば格段に楽です。 レコーダーでメモをとる人もいます。一長一短だと思います。 長の方は、正確だということです。あとで、言った言わないの議論になりそうな場合は、レコーダーでとっておくと証拠になります。 短の方は、テキストへの書き起こしに手間がかかることです。音声読み取りソフト等で楽になってきましたが、それでも、一定の長さのものをテキストにするのはちょっと厄介です。 長短を検討して、ケースバイケースで利用するとよいですね。 写真は便利です。 掲示物やポスター、回覧物は手書きでメモする必要はありません。スマホ、カシャで一発です。なるべく写真にタイトルを入れておいた方が後で探すに便利ですが、日付順に並んでいるだけでけっこう探せるものです。 紙のメモとスマホの連動もよいですね。紙のメモを撮影しておくと、あとで、日付時間等が分かって便利です。前後の写真で場所やその他の状況も思い出しやすいです。 さて、メモをとるためには紙とペンが必要です。 まず、紙です。メモ用紙として市販されているノート風のもの、ポストイットなど何でもよいです。カバンだけでなく、ポケットにもあればよいですね。私はＡ４のコピー紙を４つ折りにしたものを、ポケット、カバン、机の引き出し、車の中、いろいろなところに置いていま

目の前に置く 予定を忘れないようにする。当たり前のことですが、けっこう苦労してきました。今は次のようにやっています。 進行中の書類を入れるカゴを用意します。 書類は、透明のクリアファイルに挟みます。 この二つの手順で、だいぶうっかりミス減らすことができました。 具体的には、 会合の案内など、先の予定が文書で送られてきたら、すぐにクリアファイルに挟んでカゴに入れます。メール連絡であればプリントして同様にします。 もちろん、こんな紙ベースのやり方でなく、ＰＣやスマホだけでやっている人も多いと思いますが、モノが目の前にあると違います。未決（進行中）の可視化です。 直前で慌てることが、ほぼ無くなりました。 ポイントを一つ。カゴの中に何があるかを繰り返し点検することです。毎朝必ず、全部のファイルを取り出して、日付順に並べ替えをしつつ、ざっと点検しています。 一覧性のあるスケジュール表による管理も併用しなければなりません。紙でもスマホでもよいですが。 トップページ ＞ 仕事のコツ ＞このページ

ビジネスメールの構成 ビジネスメールは、本文の書き方はもちろん重要ですが、基本的な形がしっかりしていると、印象がよいものです。 タイトル、本文（宛先、挨拶と名乗り、用件）、署名が基本的な構成です。 タイトルの書き方 メールにはタイトル（件名）を書く欄があります。空欄でも送れますが、ビジネスメールでは必ず入れるようにしましょう。 タイトル例 〇〇会議の開催について 〇〇資料のご送付 〇月〇日の打ち合わせの確認 「おはようございます」「先日はありがとうございました」というタイトルは迷惑メールに見えることがあります。 本文の書き方 宛先 一番最初に宛先を書きます。 名前だけでなく、会社名 、部署名、役職名も書きます。 名前のあとの敬称を忘れないようにしましょう。宛名の書き間違えは失礼です。名刺などで確認しましょう。昇格していることがあるのでその点にも注意が必要です。 ＣＣ、ＢＣＣは、会社の決まりがある場合は従わなければなりませんが、特に制約がなければ、なるべく使わない方がよいでしょう。特に、ＣＣは、相手に全員のメールアドレスが表示されるので嫌がる人も多いです。注意しましょう。 件名 件名は空欄でも送れますが、ビジネスメールのときは、件名を必ず記入しましょう。 件名は、単に「ご報告」「ご連絡」ではなく、「○○についてのご報告」「〇〇に関しての問い合わせ」などのように、内容が推定できるような書きかたをします。 書き出し 手紙の場合は、「拝啓」「謹啓」などの頭語（とうご）から始めますが、メールには頭語を付けません。 また、手紙は頭語のあとは時候の挨拶を書きます。早春の侯　寒さの中に春の気配を感じる頃となりました。などというところです。 初めての人にメールするときや、久しぶりにメールをするときなどは、時候の挨拶を入れて丁寧にすることもありますが、メールの場合、時候の挨拶を省略するのが普通です。 次のような書き出しが一般的です。 いつもお大変世話になっております（こと、厚く御礼申し上げます）。 用件を書く この後に、用件を書きます。 締めのあいさつを書く 用件を書き終えたら、締めのあいさつ文を書きます。メールの場合は、手紙のような「敬具」「敬白」などを結語（けつご）を書きません。 よろしくお願いいたします。が普通です。 署名 メールの最後に記載する、会社名、氏名を署名といいます。

電話をかける前の準備 相手の番号を確かめる 呼び出す相手の所属、名前を調べておく 用件、話す内容、順序を簡単にメモしておく 必要になると思われる書類、資料等を用意する 途中で何度も「少々お待ち下さい」と言うことにならないように心がける 電話のかけ方 こちらを名乗り相手を確かめる 「○○様でいらっしゃいますか。〇〇株式会社の〇〇でございます。毎度ありがとうございます」 （午前１０時くらいまでは「おはようございます」を加える） 話したい部門、担当者に取り次いでもらう 用件を話す 相手の返事をメモする 電話の受け方 なるべく早く出る 受話器をとった反対の手で筆記具を持つ 何度も鳴ってから出るときは、「お待たせいたしました」という 挨拶言葉の基本 午前１０時ころまでは「おはようございます。〇〇株式会社でございます」 午前１０時ころ以降は「はい。〇〇で株式会社ございます」という 「もしもし」だけで出てはいけない。 先方の会社名、氏名等を正しく聞きとる 「どちら様でいらっしゃいますか」 取り次ぎを頼まれたら、指定部門、担当者等に取り次ぐ 指名された人は、待たせずすぐ出る 電話の取り次ぎ方 相手を待たせぬよう、迅速に取り次ぐ 同姓の者がいるときは、名前、所属等を確かめる 指名人が席にいないときには、できる限り早く連絡を取る あまり時間がかかるときには、途中で断るか、一度切ってもらってかけなおす 指名人不在の時は、その理由をはっきり述べできればいつ頃帰る予定かも知らせる 「ただいま、外出中でございますが、だいたい××時頃に戻ってくる予定でございます」 伝言があれば正確にメモを取り、必ず報告する 「何かご用件がございましたら承りますが」 指名のない場合は、用件をよく聞いて精通した人に取り次ぐ 自分の権限外のこと、または判断しかねることは、係、上司に取り次ぐ 不在中の電話は伝言がなくても、本人が戻ったとき必ず報告する 電話を終わるとき 丁寧に挨拶する 「ありがとうございました。どうぞよろしくお願いいたします」 受話器は先方より後に静かにおく （一般には、呼び出した方が後におく） その他の注意事項 言葉ははっきりと 会話は要領よく明瞭に 礼儀正しく 長話は迷惑 通話中、調べものをするときは保留音に切り替える トップページ ＞ 仕事のコツ ＞このページ

訪問の手順 漫然と訪問しても効果があがりません。きちんと事前準備することが、訪問の成果を左右します。 事前調査 ネットで調べるなどして、相手先についての情報を入手しましょう。訪問先が興味を持ちそうなニュースをチェックしておくと話しが途切れません。また、肝心な要件を忘れないように、要件をメモしておきましょう。 訪問準備 原則として、訪問の約束をとってから訪問します。出かける前に名刺、カタログ、見本などの、持ち物を点検しましょう。 面談後 面談をしてくれた人、約束したことなどを忘れないうちにメモしましょう。 面談の基本 営業担当者の態度、話ぶり、身だしなみによってお客様は営業担当者の人柄を判断します。 初対面のお客様に好ましい第一印象を与えるにはどうすればよいでしょうか。 基本は、信頼感を与えれるかどうかです。 お客様は、耳でことばを聞きながら、目で営業担当者の態度や表情、服装などを観察しています。 態度や表情の基本は次の３つです。 ① 穏やかな様子 ② 落ち着いた動作 ③ 正しい姿勢 服装、身だしなみも大事です。「ボロは着てても心は錦」という言葉もありますが、営業担当者はそれでは通用しません。 話し方 一般的な話法を説明します。あくまで一例です。地域、業種、個人差などにより違います。各自研究し、臨機応変に活用して下さい。 具体的に話す 形容詞は名詞の敵といわれるそうです。形容詞を多用すると抽象的になり、焦点がぼやけやすいものです。 具体的に話す方法として最適なのは実演することです。お客様の目の前で商品を実際に見せたり、操作して説明するのが一番です。 簡潔に話す 商品説明を省略せよというのではなく、説明を短いセンテンスにしてつなぐことです。 専門用語をうまく使って話すことも大事です。（専門用語を使いすぎると逆効果になることもあります。お客様になじみの薄い専門用語を使った場合、その場ですぐ簡単な解説をつけるようにするとよいでしょう） 話しの順序を工夫する 独断や飛躍がないように注意する。 商品知識の出し惜しみをしない。 自社の商品にだけ都合のよいような話をしない。 お客様の頭の中には、なぜ、どのくらい、いつ、どんなふうにと疑問詞がうかびます。「うん」「うん」と返事はしてくれても、心の中では「なるほど」ではありません。 お客様の「うん」「うん」は一種の外交辞令と考えて、買う

仕訳とは 仕訳（しわけ）とは、取引を記録することです。 仕訳は簿記のルールで行います。 経理の仕事をするには、少なくとも日商簿記３級の知識が必要、と言われています。 しかし、今の時代、そこまでの知識はいりません。 経理ソフトを使うからです。 取引の内容と勘定科目を結びつけることができれば充分です。 勘定科目もたくさん覚える必要はありません。日常で用いる勘定科目は１０個程度のものです。それ以外の勘定科目は、めったに使わないので、必要が生じたときに検索すれば充分です。 では説明します。 仕訳の例 例えば、新聞代を４，０００円払ったとき、 新聞を買った＝新聞図書費という経費が発生した 払った＝現金という資産が減少した と分解します。 わざと難しくしていると思うかもしれませんが、この考え方は、簿記特有の考え方なので、こういうものだと割り切って記憶するしかありません。 振替伝票は次のように書きます。 借方 貸方 新聞図書費　４０００ 現金　４０００ 借方は左側、貸方は右側という意味です。最初はあまり気にしないで、単純に暗記してください。 上の「新聞図書費」というのが勘定科目ですが、これを取引内容に応じて変えるだけです。 コピー紙を買ったのであれば「事務費」または「事務消耗品費」、 銀行に振込手数料を払ったのであれば「手数料」または「支払手数料」 上の例は、右側が「現金」になっていますが、預金から引き落としになったのであれば、そこは「普通預金」などとなります。 次は、収益があった場合の仕訳です。 今日一日の売上が３万円で、全部現金で受け取った場合 借方 貸方 現金　３００００ 売上高　３００００ 現金の位置が、左になっていますね。先ほどの新聞代では、現金が減ったので右に書きました。今回は現金が増えたので、右に移ったのです。これも簿記のルールです。 勘定科目については、何を買えば〇〇費というルールが、すでにあるはずです。先輩から聞いたり、前の仕訳をみれば分かります。 金額を間違わないように、そして、勘定科目を右に入れるか左に入れるかを間違わないように入力すれば、あとは経理ソフトが計算してくれて、集計表が作成されます。 仕訳のルール 仕訳では勘定科目の種類によって、増加の場合（減少の場合）借方（左側）・貸方（右側）のどちら側に書くか決まっています。   借方（左）に書く 貸方（右）

住民税とは 住民税は、市区町村や都道府県が徴収する税金です。 １月１日の時点に住んでいる住所地の自治体から課税されます。 会社などの法人も地方自治体から行政サービスを受けているという考えにより、法人にも法人住民税が課せられますが、このページでは個人住民税を解説します。 住民税の構成 住民税の額は、通常、所得割と均等割の２つを合算して計算しています。 所得割 所得割は前年の所得金額に応じて課税されます。 所得は、給与や事業経営による収益、不動産賃貸料などがありますが、それらの前年１年間の所得に応じて課税されます。 均等割 所得金額にかかわらず定額で課税される税額を均等割（きんとうわり）といいます。 所得割、均等割ともに各市区町村や各都道府県がそれぞれ定めているので、違いがあります。自治体のホームページで確認できます。 住民税の納付方法 住民税には、「普通徴収」と「特別徴収」という２通りの納付方法があります。 普通徴収 自分で納付する方法です。役所から納税通知書と納付書が送られてくるので、銀行の窓口やコンビニで支払うか、口座振替で納付します。 個人事業主等は、確定申告をするので、自治体はそれに基づいて税額を決めて納税通知書を送ってきます。 納税通知書は５月下旬から６月中旬に送られてきます。納税通知書には住民税の年税額が記載されており、その納期は年４回となっています。 ただし自治体によって異なる場合があるので、納税通知書の書面等で確認してください。 特別徴収 給与や年金からなどから天引きされる方法です。 特別徴収では住民税が給与天引きになり、勤務先が本人に代わって納付します。税金の納付手続きは自動的に済まされるので、納税者本人が何かする必要はありません。 会社などに勤務している人は、会社から「給与支払報告書」を自治体に提出するので、それに基づいて税額が計算され、自治体から会社に対して、住民税を各月の給料から差し引いて納付するように指示があります。 退職や転職があった場合 会社などに勤務している人でも、退職や転職によって住民税を給与天引きできない場合もあります。退職時に勤務先から退職後の住民税についての説明があります。しっかり確認しておきましょう。 ６月１日～１２月３１日に退職した場合 退職する月の支払い分は特別徴収（給与差し引き）で徴収してもらい、退職する月以降に支払うは

年末調整とは 本来、税金は、納税者本人が所得税額を税務署に申告して、納付を行うのが原則です。 ところが、会社員等の場合には、納税者である会社員は自分で納税の申告をする必要が無く、税金の計算や徴収事務を会社が行うことになっています。 これを源泉徴収制度といいます。 源泉徴収制度の定めに従って、会社は毎月の給与や賞与から所得税を差し引いて税務署に納付しています。 ただし、毎月の税額は、仮の計算で算出しているので、正式な計算による税額と一致しません。 そこで、１２月の最後の給与（または賞与）の支払時に、正式な税額計算をして、もらい過ぎていれば返し、足りなければ追加徴収します。 この事務を「年末調整」と言います。 年末調整の対象者 年末調整の対象となる人は、会社などに1年を通じて勤務している人や、年の中途で就職し年末まで勤務している人です。１２月時点で勤務している人はほとんどの場合対象になります。 ただし、次の人は除かれます。 １　１年間に支払うべきことが確定した給与の総額が2,000万円を超える人 ２　災害減免法の規定により、その年の給与に対する所得税及び復興特別所得税の源泉徴収について徴収猶予や還付を受けた人 また、 ２ヶ所以上から給与を支払われていて、他の勤務先に扶養控除申告書を提出している人も年末調整の対象外です。 さらに、年末調整までに必要な書類を提出していない人は自分で確定申告をする必要があります。 会社に提出する書類 年末調整の書類は、通常は次の３枚です。 「令和〇年分　給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」 「令和〇年分　給与所得者の基礎控除申告書兼配偶者控除等申告書兼所得金額調整控除申告書」 「令和〇年分　給与所得者の保険料控除申告書」 生命保険と地震保険については、加入している各生損保会社から「保険料控除証明書」が送られてきます。 年末調整は年に一度しかないので、すぐに忘れてしまいがちです。記入した書類をコピーして保存しておけば来年役立ちます。 年末調整用の用紙や記載例は国税庁のホームページからダウンロードすることができます。 トップページ ＞ 給料明細書の見方 ＞このページ

契約期間中の解雇には強い制約がある 労働契約法第１７条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。 ２　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。 やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中は有期契約労働者を解雇することができません。 有期契約労働者は、期間の定めのない雇用契約の労働者よりも、その期間における地位が保証されているとされているので、「やむを得ない事由」というのは限定的に解釈しなければならないと考えられています。 したがって、単なる業績不振では足りず、企業が倒産したとか、天変地異などで事業継続が不可能になったなどの相当なやむを得ない事情がある場合に限られると解釈されています。 期間が短い労働契約の反復 ２項は、契約期間について配慮を求める規定です。 どの位の期間であれば「必要以上に短い労働契約」になるかは示されていません。また、配慮義務であるため、違反したとしても、労働契約そのものが無効となるわけではありません。 ただし、不必要に短い有期労働契約の反復更新を継続していると、期間満了による契約終了を主張できない場合があると考えられています。 トップページ ＞ 労働契約法のあらまし ＞このページ

５年勤務で無期雇用に転換 有期労働契約が繰り返し更新されて、通算して５年を超えたときは、その従業員が会社に申込みをすれば、期間の定めのない労働契約に転換できます。 この請求を会社は拒むことができません。 労働契約法第１８条　同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。 なお、無期労働契約に転換したときに、直前まで適用されている労働条件は雇用期間を除いては変更されないことになっています。 無期労働契約に転換した場合、適用される就業規則で定年のさだめがあれば、定年に達したときには定年退職になります。 通算５年にならないケース 有期労働契約が途切れた期間が一定以上続いた場合には、当該通算契約期間の計算がリセットされ（クーリング）ます。 無契約期間が、 ①　６か月以上である場合、 ②　その直前の有期労働契約の契約期間が１年未満の場合にあっては、その期間に２分の１を乗じて得た期間（１か月未満の端数は１か月に切り上げ）以上である場合、 のどちらかに該当する場合はクーリングされます。 なお、途切れた期間が１か月に満たない場合は、空白期間に該当しません。 対象にならない労働者 定年再雇用の場合と高度専門職の場合は、無期転換の対象から除外できる特別措置法による特例があります。 特例の対象者は「専門的知識等を有する有期雇用労働者」及び「定年に達した後、引き続いてその事業主に雇用される有期雇用労働者の労働者」です。 専門的知識等を有する有期雇用労働者（いわゆる「高度専門職」） 高度専門職とは、事業主との間で締結された有期労働契約の契約期間に事業主から支払われると見込まれる賃金の額を１年間当たりの賃金の額に換算した額が1,075万円以上である者で、その専門的知識等を必要とし、５年を超える一定の期間内に完了する業務（プロジェクト）に就く者をいいます。 高度専門職の場合の「５年」は、「プロジェクトの開始から完了までの期間」になり

労働安全衛生法には、労働契約の内容として具体的に定めがなくても、労働契約に伴い信義則上当然に、使用者は、労働者を危険から保護するよう配慮すべき安全配慮義務を負っているという規定があります。 労働契約法第５条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。 例えば、過労死ラインを超える残業をさせて労働者が心身のトラブルをかかえたときは安全配慮義務違反になります。設備の定期点検を怠ったことが原因で事故が発生してしまった場合には安全配慮義務違反となります。 労働契約法には罰則がないので、安全配慮義務に違反しても罰則はありませんが、民事訴訟等では安全配慮義務違反があれば労働者からの損害賠償請求が認められる可能性が高くなります。 トップページ ＞ 労働契約法のあらまし ＞このページ

年齢別に規制があります 未成年者を雇用する場合には、年齢に応じて規制があるので注意しなければなりません。２０歳、１８歳、１６歳、１５歳年度末、１３歳のそれぞれの段階の制限が労働基準法に定められています。 ２０歳未満（未成年） 未成年者でも自ら雇用契約を結ぶことができます。ただし、親権者の同意が必要です。 １８歳未満（年少者） １８歳未満の者を雇用している場合は、年齢を証明する「住民票記載事項証明書」を事業場に備え付ける必要があります。 １８歳未満の者には、時間外・休日労働、労働時間・休憩の特例、変形労働時間制の適用はできません。また、午後１０時?午前５時までの深夜労働に従事させることはできません。 ただし、次の場合は例外となります。 １．満１６歳以上の男性が、交替制によって労働する場合。 ２．交替制で労働する場合に、労働基準監督署長の許可を受けて、午後１０時３０分まで労働させる場合。 ３．災害等のため臨時の必要がある場合。 ４．農林業、畜産水産業、保健衛生業、または電話の事業の場合。 危険又は有害な業務については、法律で就業が制限されたり禁止されています。 ・重量物の取扱いの業務 ・運転中の機械等の掃除、検査、修理等の業務 ・ボイラー、クレーン、２トン以上の大型トラック等の運転又は取扱いの業務 ・深さが５メートル以上の地穴及び土砂崩壊のおそれのある場所における業務 ・高さが５メートル以上で墜落のおそれのある場所における業務 ・足場の組立等の業務 ・大型丸のこ盤又は大型帯のこ盤に木材を送給する業務 ・感電の危険性が高い業務 ・有害物又は危険物を取り扱う業務 ・著しくじんあい等を飛散し、又は有害物のガス、蒸気若しくは粉じん等を飛散する場所又は有害放射線にさらされる場所における業務 ・著しく高温若しくは低温な場所又は異常気圧の場所における業務 ・酒席に侍する業務 ・特殊の遊興的接客業（バー、キャバレー、クラブ等）における業務 ・坑内における労働等 重量物とは、 満１６歳未満の男性 断続的作業の場合に１５キログラム以上 継続的作業の場合に１０キログラム以上 満１６歳以上満１８歳未満の男性 断続的作業の場合に３０キログラム以上 継続的作業の場合に２０キログラム以上 満１８才に満たない者が解雇の日から１４日以内に帰郷する場合には、使用者は、原則として必要な旅費を負担しなければな

会社を辞めるとき 自己都合による退職 労働者が自分の都合で辞めることについては、原則として自由です。 民法では退職はその意思表示から２週間で効力を生じることになっているので、会社が退職を許可しなかったとしても意思表示してから２週間すれば退職することができます。 ただし、多くの就業規則は１か月あるいは２か月前までに退職を申し出るように定めています。事情が許すのであれば就業規則に定められた申し出期間を守るべきです。 就業規則に定められた期間を守れない事情がある場合は、民法の規定と就業規則のどちらが優位かと言えば法律が上位であることは間違いないので、意思表示から２週間すればいつでも退職できると考えられます。 月給制のように賃金が期間をもって定められている労働者は、次期以降について当期の前半に意思表示しなければなりません。これも民法の定めです。 民法６２７条２項 　 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。 例えば、賃金計算期間が毎月１日～末日の月給を定めている場合で、９月３０日に退職したい場合は、９月１５日までに申し入れる必要があります。 契約期間の満了による退職 一定の期間を約束して雇用されていたときは、その期間が終了すると退職することになります。 約束の期間が来る前に退職することは原則としてできません。やむを得ない事由があれば途中退職できます。 → 有期雇用は途中で辞めれないのか 定年による退職 定年制は、労働者がその年齢に達したときに自動的に労働契約が終了する制度です。その年齢は就業規則の定めによりますが、法律で６０歳以上にしなければならないと定められています。多くの会社は６０歳で定年と定めています。 また、定年を６５歳未満に定めている事業主は、 １．定年年齢を６５歳まで引き上げる ２．６５歳までの継続雇用制度を導入する ３．定年の定めを廃止する のいずれかの措置をとらなければならないことになっています。多くの企業では、２の継続雇用制度が採用されています。 休職期間の満了による退職 休職とは、私傷病などの労働者側の事情により、相当期間就業できないと見込まれる場合に、在籍したまま一定期間の就業義務を免除される制度です。 就業規則等で「休職期間が満了しても復職できない

法律の定めはない 半日単位の有給休暇取得は、土曜半ドンの事業場に勤務する労働者が、土曜日に年次有給休暇を取得した場合に、これを１日としてカウントするのはかわいそうだということで、土曜の有給休暇２回で有給休暇１日分と扱うことから始まったとされています。 労働基準法に定めがありませんが、労働者に不利益が考えられないので差し支えないという行政の判断で導入されてきました。労働基準法に定めがないので労使協定は必要なく、それぞれの会社の就業規則で定めて実施しています。 半日とは 半日の時間をどこで分けるかが重要です。正午で分けると、午前にとるか午後にとるかで時間数が違いますが、会社は、就業規則で定めることでどちらをとっても半日分とすることができます。就業規則を読んで確認しておきましょう。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

時間単位取得の趣旨 年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させることを目的とするので、時間単位で付与するのでは、十分な疲労の回復が見込めないという考えから、１日単位で取得するべきとされ、時間単位は違法と解釈されてきました。 今は、労働基準法の改正により時間単位の有給休暇取得を取り入れることが認められています。 実施手続き なお、労使協定を締結すれば時間単位で年次有給休暇を消化する制度を作れるということであって、会社に制度導入の義務があるわけではありません。ですから、実施していない会社もあります。会社の就業規則で確認してください。 時間単位年休を実施している場合 労使協定では次の４項目を定めます。 １．時間単位年休の対象者の範囲を決めます。全ての労働者が対象になっているとは限りません。 ２．時間単位年休として使える有給休暇は５日以内です。 ３．時間単位年休一日の時間数を決めます。一日の所定労働時間が８時間であれば、時間で取得した時間数の累計が８時間分になったときに、一日の有給休暇を取得したと数えます。７時間であれば７時間分になったときです。もし、所定労働時間が７時間３０分のように端数があれば、繰り上げて８時間で１日の有給休暇として数えることになっています。端数処理を労働者に有利にということです。 ４．１時間以外の時間を単位とすることもあります。普通は１時間単位で決めると思いますが、選択肢としては２時間、３時間という単位も認められています。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

計画的付与とは 計画的付与というのは、有給休暇をとる日を計画的に決めることです。 本来はリフレッシュのための有給休暇ですから、自分の休みたい日に休めばよいのです。しかし現実には、有給休暇をとりにくい会社も多いので、ほぼ強制的に有給休暇を消化させればよいだろう、と考えられた制度です。 労使協定が必要ですから、反対する人が過半数いれば実施することができません。 また、合意があったとしても、有給休暇全部を計画的付与にすることはできません。それぞれの持っている有給休暇のうち５日を除いた残りの日数が計画的付与の対象になります。 計画的付与制度のやり方 １．一定の日に全員が計画的付与をする その事業所は休業となります。本来の夏季休業等に計画的付与を追加して長期の休暇をとることができます。 ２．班・グループ別の交替制で付与する 半分とか３分の１の社員は出社して業務を行います。連続休業日を実施できない事業所が選択します。 ３．一人一人の希望を取り入れて付与する 年間を通じてばらばらに有給休暇をとるので、事業所全体の業務には影響の少ない付与方法です。 それぞれの会社が、会社の実態に合わせて方法を選択し、就業規則で定めて実施します。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

有給休暇制度の対象になる人 パートタイム等であっても次の３つの条件を満たせば、正社員と同じ日数の有給休暇が付与されます。 ①６か月間の継続勤務 ②全労働日の８割以上の出勤 ③週５日以上の勤務 ③の条件は週の労働時間によってはなくなります。週４日以下の勤務でも、週の所定労働時間が３０時間以上であれば正社員と同じ日数の有給休暇が付与されます。 労働時間が少ない場合は比例付与になる 週の所定労働時間が４日以下で、週の所定労働時間が３０時間未満の場合には、その所定労働日数に応じたて有給休暇が付与されます。これを比例付与といいます。 比例付与が適用されるのは、 週所定労働日数が４日以下（週以外の期間で労働日数が決められている場合は、年間所定労働時間が２１６日以下） かつ 週所定労働時間が３０時間以下の場合です。 付与日数表 週所定労働日数が４日で１年間の所定労働日数が１６９日～２１６日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 ７日 １年６ヶ月 ８日 ２年６ヶ月 ９日 ３年６ヶ月 １０日 ４年６ヶ月 １２日 ５年６ヶ月 １３日 ６年６ヶ月以上 １５日 週所定労働日数が３日で１年間の所定労働日数が１２１日～１６８日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 ５日 １年６ヶ月 ６日 ２年６ヶ月 ６日 ３年６ヶ月 ８日 ４年６ヶ月 ９日 ５年６ヶ月 １０日 ６年６ヶ月以上 １１日 週所定労働日数が２日で１年間の所定労働日数が７３日～１２０日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 ３日 １年６ヶ月 ４日 ２年６ヶ月 ４日 ３年６ヶ月 ５日 ４年６ヶ月 ６日 ５年６ヶ月 ６日 ６年６ヶ月以上 ７日 週所定労働日数が１日で１年間の所定労働日数が４８日～７２日 勤続年数 付与日数 ６ヶ月 １日 １年６ヶ月 ２日 ２年６ヶ月 ２日 ３年６ヶ月 ２日 ４年６ヶ月 ３日 ５年６ヶ月 ３日 ６年６ヶ月以上 ３日 正社員転換時の扱い パートタイマーから正社員に転換した場合は、パートタイマーとして勤務していた期間も勤続年数に加えられます。 週３日で３年勤務していた者が正社員として６ヶ月勤務した場合は、勤続３年６ヶ月となり、１４日の有給休暇が付与されることになります。 トップページ ＞ イザというときには労働基準法 ＞ 年次有給休暇について ＞このページ

自分のものは自分のもの 民法第７６２条　夫婦の一方が婚姻前から有する財産及び婚姻中自己の名で得た財産は、その特有財産（夫婦の一方が単独で有する財産をいう。）とする。 特有財産の代表的なものは、相続や贈与を受けたことで得た財産、結婚する前から所有している財産です。これらはそれぞれの物です。 相続や贈与以外で得た婚姻中の財産は、原則として特有財産ではありません。 例えば、結婚後に家を建てた場合、その名義が夫のものであり、費用は夫の稼ぎから出たとしても、何らかの形で妻の寄与が認められる場合は特有財産ではありません。 生活費用は分担する 民法第７６０条　夫婦は、その資産、収入その他一切の事情を考慮して、婚姻から生ずる費用を分担する。 これにより、婚姻後生じる費用は、夫婦がお互いに出し合わなければなりません。一方に収入がないときは一方が全額負担しなければなりません。 それぞれに十分な稼ぎがあれば別ですが、一般的には「夫が稼いだものは夫のもの、妻が稼いだものは妻のもの」とすることはできません。 婚姻から生じる費用というのは、衣食住、娯楽、子の養育費など一切の費用です。 家事の債務は連帯責任 夫婦は債務について連帯責任があるという規定です。ただし、日常の家事に必要な支払いについてです。勝手に購入した贅沢品や、ギャンブルに投じた費用などは別です。 民法第７６１条　夫婦の一方が日常の家事に関して第三者と法律行為をしたときは、他の一方は、これによって生じた債務について、連帯してその責任を負う。ただし、第三者に対し責任を負わない旨を予告した場合は、この限りでない。 この規定により、日常の家事をするために必要で購入した物の代金は、知らないと言って突き放すことは原則としてできません。 夫婦財産契約とは 特有財産についての民法の規定は、夫婦財産契約が結ばれていればその契約が優先されます。 夫婦財産契約では次のようなことを決めておくことができます。 ・婚姻前から所有している財産を夫所有にするのか、妻所有にするのか、共有にするのか ・婚姻中に夫婦が取得する財産をすべて夫の所有にするのか、全部妻の所有にするのか、共有にするのか ・夫婦が共同生活する際の費用を全部夫が負担するのか、妻が負担するのか、それぞれの財産に応じて分担するのか この契約は、婚姻の届け出前に契約しなければなりません。かつ、法務局で